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「管理職」カテゴリー

【管理職向け】目標は管理するな!

 

みなさんこんにちは、人財開発部の川口です。

 

本日は管理職向けの内容です。

支配人・副支配人・マネージャー職の方、

興味のある方はお読みください。

題名は間違いなく映画の影響ですね。

 

 

まずはお礼

 

先週「膝が痛い」とヘルプした結果、スキルとマインドを持ち合わせた複数の優しいトレーナーに親切なアドバイスをいただき、おかげさまで回復しました。ありがとうございます!!何かでお返ししますね。

テイカーやマッチャーが多くなりがちですが、やはり貴重なギバーの影響力が正しく機能する組織にしたいです。人づくりの会社の管理職であれば、言わずもがな「自らがギバーであること」はマストです。テイカーなリーダーでは部下が不幸まっしぐらですからね。

ギバーの解説はこちら↓

https://mirai.doda.jp/series/interview/ken-kusunoki-2/

 

 

最近の出来事

 

チーフ研修第2回が開催されました。

冒頭では「チーフに求めること」の定義をお話しました。

1、言われた事もできない人

2、言われた事はできる人

3、自らの仕事を作れる人

4、人の仕事を作ってワークさせる人

5、未知の仕事を創造できる人

答えは簡単ですね。今回レベルが高かったのか「5!」と答えるツワモノがいて嬉しかったですが、最低で3、評価されるのは4ですね。その基準で育成してあげてください。

 

先週はPTリーダー研修と契約社員研修も・・

各階層、着々とステップアップの道を進んでいます。

とはいえ研修は研修でしかありません。

現場で愛情をかけてくださいね!

 

 

本日のテーマ

「目標は管理するな!」

 

こんな場面に思い当たる方は読み進めてください。

・部下が自ら考えず指示待ちになりがち

・仕事ではなく作業するだけで再現性がない

・マニュアル通りで気が利かないと思ってしまう

 

 

早速質問です。

 

上記現象においてリーダーに必要なマネジメントは?

考えてから下へ

「ドラッガーのあれでしょ」

「PDCAを回すこと」

「1on1面談する」

「どうにかこうにかして何とかする」

「KPIの管理」

「ヒトモノカネの管理徹底」

なんて答えが聞かれました。

 

 

ざっくり言うと、マネジメントとは

「組織を機能させて経営する」

です。管理とは言っていません。

 

 

まだ成果が出し切れていないリーダーの共通点は「KPIに従って各メンバーの業務を管理しています」「PDCAが回っているか管理しています」というように「管理」という答えが多いです。

 

ちなみにPDCAはですね・・「酸素を吸って二酸化炭素を吐き出しましょう」と同じレベルに「意識せずとも普通のこと」であって大前提なので間違ってはいないんですが、それは技術の一部なだけなんですよね〜なので、タスク管理という技術を未取得の場合は管理が必要ですよ。早く呼吸させてあげてください。

 

 

目標管理(MBO)とは何か?

 

目標管理(以下MBO)の考え方は以下です。

「Management By Objectives and self control」

の頭文字でMBOです。

これを「目標の管理」と訳してしまうと「対KPIにおいて数値と行動を管理する」という印象なのかもしれませんが、本当は目標を手段として経営しましょうと言っています。言葉って本当に大事ですよね。ちなみに何度も言いますが私は英語は苦手です。

 

皆さんの管理のイメージってどうですか?

強制・監視・縛る・記録・・といった窮屈なイメージを持ちませんでしょうか?現に「あなたのことを管理します」と言われて「やった〜嬉しい〜」と思う人は少ないのではないでしょうか。私は嫌ですね。嫌だからこそセルフコントロールが強いのかもしれません。セルフコントロールが出来ていないなら管理は仕方ないなと思いますけどね・・

 

 

MBOの正しい意味

 

上記の通り、そもそもノルマ主義とは全く逆で、自発的に社員が動くには?という問題意識から発生した概念なのです。ですから支配人の正しいMBOとは、メンバーが目標像を十分すぎるほど理解して、そこに向かって正しく(楽しく)動けているかを常に確認し修正することなのです。

例えば

・ショップ担当の目標像、それを達成するまでのステップ

・スタジオ担当の目標像、行き着くまでの動きと思想

というように、担当者の頭の中が目標像に向かっているか?ズレていないか?何に苦しんでいるか?を確認し、修正してあげていますか?

 

ここを怠ると「一人忙しい相撲」が始まり成果が出ず脳が休止状態に・・そうすると、近くの人の言動が気になったり、突然ネガティブになったりと、どんどん狭い視野に陥っていくのです。凡ミスが増えたら黄色信号と思ってください。

 

 

今一度振り返ってみましょう

支配人の皆さん、正しくMBOしてますか?

伝わりにくいので図にしてみました。

 

B支配人はMBO。常に目標を意識させながら、メンバーをよく観察し引き出す。結果一人一人の視座は目標に向かい主体的に高くなっていく。

A支配人は目標管理。一人一人と対峙しながら問題解決しようとするものの、マニュアルやKPI、行動の一つ一つについての問題解決になるので対立構造になりやすい。メンバーの視座が低く狭くなってしまうからです。

 

リーダーとは周囲の人を幸せにすること。どちらのメンバーが幸せでしょうか。

 

 

ドラッガーさんの思想

 

ドラッガーさんの思想は「人は自分の価値観に従い、自分の強みで社会に貢献する責任があり、それが本当の幸せである」そして忘れてはいけないのは「顧客への貢献が第一」というものがあります。

管理職の皆さん、メンバーの強みを活かして(見つからなければ引き出して!)運営しましょう。

 

 

 

もっと組織を機能させたいなら・・

 

「ティール組織」や「OKR」といった組織マネジメント手法に注目が高まっていますが、当社は基本MBO(目標管理)を軸とした組織マネジメントなので、本日はMBOについてお伝えしました。支配人の皆さんなら知識として持っておくと役に立つと思います。是非読んでみてくださいね!

次回も階層別の内容です!また来週〜

ご意見ご感想はこちらから↓

部下育成の考え方「成長=発達」

 

みなさんこんにちは、人財開発部の川口です。

 

8月9日4時。ハクヨグループ100周年記念祭、盛大に行われましたね。

みなさん感想を送られていた通り、それぞれが感じた事を業務に活かしていって欲しいと思います。

 

人財開発道のコメントにも自己開示をしてくれる方が増えました。楽しく読ませてもらってます〜。返信も評価もしませんので、引き続き自由にコメントしてくださいね。

 

 

最近の出来事

①右脳を鍛える夏

平成最後の夏。テーマは脳の鍛錬です。左脳はHR業界にどっぷり。では右脳は?

右脳といえば音楽・芸術。まずは大好きなライブは外せませんね。私にとって何よりのご褒美となりました。

 

あとは隙間時間を使って映画を観たり・・

 

一目見て気に入った作品のアーティストにお願いして、何枚かプロフィール写真を撮影してもらったりしてました。基本夏は受けていないそうですが「夏が一番元気なのでそこをなんとか!」と無理を言って撮ってもらいました。さすがプロです。滝汗とは思えない出来栄えでした。

 

疲労を気にせず時間を目一杯使ってスケジューリングすれば、色々な事ができるものです。

暑い中、熱のある方ある方へ向かう夏・・映画は熱かったですね。一般的に億単位の制作費を使う映画の多い中、300万円の制作費でこれだけの人を集めるのですから。みなさんも是非鑑賞してみてください。

 

私の「在り方のこだわり」の一つに「プロ」という言葉があります。プロになりたいならプロから学べって事だなと改めて感じました。音楽とか映画とか写真というのは完全に右脳の世界観で、私のように「どちらかというと頭が固い方の人間」にとっては、気づきが多いですね。

プロのアーティストに「今まで「これはすごかった!」という印象に残っている仕事は?」という質問をした際、一番辛かった仕事の話をしてくれました。プロになる過程で辛い経験は山ほどあります。その時かなり冷静に計算機のように自分のこだわりと照らし合わせ、早期に意思決定し笑い話にするというプロセスを踏む強さがあるという学びを得ました。

 

②左脳を鍛える夏

テーマである「HR(Human Resource・Relations)つまり人事・人財開発のこと」について知識を根っから整えるために公休を使って学校に通っています。内容は人事コンピテンシー研究の歴史からです。

結論を言うと、とことん恥をかいて進んでいます。やはり私は恥をかくとか失敗する事には耐性があるようで、メンタルダメージが少ないようです。

日頃みなさんに主体的に!当事者意識!と声高に言っているのに、一歩外に出ると反省する事ばかりですね〜。失敗する人の気持ちと原因がよく分かるのが私の長所。ということで今回の失敗を3つだけ紹介しましょう!

 

★一つ目!

常識レベルの知識すらないまま参加。

講座が始まってすぐ「ウルリッチさんが〜」というワードが頻出しました。どうやら業界では常識のようです。人事コンピテンシー研究の第一人者で、研究に人生を捧げている方です。序盤で「ウル・・リッチ?」となり、無知のままのこのこ参加した自分を恥ずかしく思いました。その場でこっそりamazonで何冊もポチ。次回までに暗記ですねこれは。

 

★二つ目!

英語・・

学びはウルリッチさんの研究資料が軸になっているのですが、当然ウルリッチさんは日本人ではないからね。

出典資料が全部英語なんですよ。説明も基本は英文を使います。ちゃんと英語勉強しておけばよかったな〜と思いますが、今できる事は「瞬時翻訳して脳に叩き込む」くらいなので、切り替えて翻訳機能を駆使して授業について行きました。半年分の集中力を使った気がします。

 

★三つ目!

無意識の受け身ちゃん

「この講座に〇〇円投資したから、多くの知識が得られるに違いない!」という期待。これ油断なんです。気をつけている私でもちょっと投資するとすぐに受け身ちゃん、くれくれさんが顔を出すんだな。という人間の業みたいなのをやらかしてしまいました。

いくら投資しようが、その場に参加していようが、自分の強い意志と情熱と「行動」がなければ何も得られるわけがありません。今はお金と時間を投資して「経験値を取りに行く」という時代です。HR業界の中でも華々しい経歴の方々の中で、自分が最も劣位である覚悟が全く足りませんでした。あと5回あるので挽回してみせます。

 

一つだけ救いがあるとすれば、繰り返し行うケーススタディにおいて・・

どのケースもすんなりイメージできたという事です。人財開発部とはいえ、組織開発全体に関わらせてもらっている経験がこういった時に活きます。成長するベンチャー企業に入社してよかったなと思う瞬間です。

 

 

本日の内容

前置きが長くなりましたが、お盆の間にもキャリア面談が着々と進んでおります。一人一人毎回の内容をメモしているのですが、前回よりも私の質問項目が増えた分、みなさんが発信する分量が増えていますよ。

多い言葉は「成長したい」であるあたり本当に頼もしいですね。成長というと人によって解釈の幅があるので、私は「発達」と捉えています。

 

本日は私が面談の時に使っているいくつかのフレームの中でも重要なメモを共有します。きっと皆さんが部下育成などで悩んでいる事にも通じると思います。

↓こちらです。(見えるかな・・)


発達段階と特徴を表したものです。ロバートキーガンさんの提唱する「成人発達論」を私なりに自身の業務に当てはめたものです。(常にブラッシュアップしています)

この表のルールは以下です。

 

①「飛び級はできない」

例えば②の「利己的」な人が急に④「自己主導」になる事は不可能で、必ず③の他者依存を経由するというものです。なので②の人には③に進むフォローをしてあげるのが正解で、④を一生懸命説明しても「うざいな〜」と思われるだけで発達しません。

 

②遠い段階の人の言う事は「意味がわからない」

隣の段階の人の言う事が一番納得しやすいという傾向があります。④の人が②の人に「もっとさ〜主体的に考えようよ〜」と言い続けてもあまり変わらなかったりしませんか?離れた段階の人の言う事は「何言ってるかわからない」(恐怖)という状態なのです。もし誰にでも合わせて遠くを見せられる人がいたら、その人はプロです。簡単には真似できません。近い段階の人に上手く伝えてもらう、もしくは自分の伝え方を変えるなど工夫をしましょう。

 

③教育担当を③どっぷりの人が実行すると育ちにくい

慣習的な思考のままで人を教育すると慣習的以上の教え方のネタがないので、よくないと言われています。よって人を教育するのはベストは⑤段階の人、もしくは⑤を目指す④段階の人が良いです。当社では④になってほしい③の人を指名する事が多いですよ。理由は④と⑤が足りないからです。

誤解のないように言うと、③の人も組織全体にとって無くてはならない大切な存在です。

 

おまけ

どの組織でもよくある事象として「自分は④だと思い込んでいる②が多い」との事です。自己主張という面で似ているところもあるので勘違いしやすいのかもしれません、そういう場合は守破離の守をお伝えしながら③を経由させてあげましょう。

 

一般的に一番多いのは真ん中の「他者依存・慣習的」と言われています。年齢や経歴は関係ありません。ちなみにGoogle社等は採用面接で⑤以外は落ちるそうですよ。当社も③の割合が多いですが、「意思決定」という項目が入っている④と⑤がもう少し増えれば、面白い事になりそうです。

明日はPTリーダー研修・契約社員研修です。発達のアシストができるように努めます。

 

また来週〜

ご意見ご感想はこちらへどうぞ!↓

今更聞けない!「オンタイムのコミュニケーションマナー」

 

みなさんこんにちは、人財開発部の

です。本日の気温38℃ですって!張り切っていきましょう。

 

ジュラシックワールド3Dを観た直後から扁桃腺が暴走して発熱中です。恐竜にやられたのかもしれません。最近急な発熱パターンが多いです。本当に喉が弱点なんですよね〜煙もくもくのお店なんて入った瞬間に声が出なくなるレベルです。

かかりつけ医から「人の集まる空気の悪いところには気をつけてね」とアドバイスを受けましたが、それを素直に聞くと引きこもり確定です。喉を強くする方法をご存知の方、教えてください・・・

 

 

今週のお仕事

「一流支配人になる!養成講座」がスタートしました!

養成と言ってもビルドアップだけではなく、現役支配人にも参加いただき組織全体のレベル感を猛スピードで上げているところです。現役支配人からも「来て良かった!」との感想が多数あり嬉しいことです。

明日はお待ちかねのチーフ養成研修ですね!参加の皆さん楽しんで伸びましょう。

 


今週のテーマ

先週の質問の続き。「オンタイムのコミュニケーションマナー」です。

そのまえに・・敬遠されがちな話の長い人ですが、熱量のある話の長い人は「悪」ではないですよ。例えば講演を聞きに行くと一人の話を1時間でも聞きますし、皆さんも大好きな人の話や、興味のある人の話ならずっと聞いていられるでしょう。雑談が上手な人は宴会などで重宝されるでしょうし。

 

話が長いという定義が曖昧なので、ここでは線引きとして

「対話中に気づいたら相手が黙ってしまう事が多い」

にしましょうか。こうなると相手は「長いな〜」と思っている可能性大です。コミュニケーションの中でもオンタイムに行うのは「対話」、会話よりより深い1対1のコミュニケーションです。対話は双方の発言のハーモニーで成立するからです。

上司という立場の方は、ただでさえ相手は受け手になりやすい図式ですので、より配慮が必要です。オンタイムは自分以外に尊重すべき人間(時間)の存在があります。現在なんとなくの感覚や我流で対話している方は、参考にしてみてください。

 

構成は3ブロックですよ。簡単なので気楽に行ってみよ〜

 

 

はい、1ブロック目は超超超基本からです。復習しましょう。

 

1、相手の時間は有料だからイメトレを

オンタイムのコミュニケーションは、なんとなく始まりません。何分間で何を伝えるのか、相手の知りたいことは何か?相手の性格を考えどういう伝え方をすべきか?相手がこれを聞いたらどう返すか?リハーサルとまでは言いませんが、普段からイメトレくらいはしておくのがマナーです。

 

2、自分の時間も有料だから目的は成果

成果の為の手段としてコミュニケーションをとるのですから、欲しい成果は明確にして対話しましょう。1回で成果が出なければ、手を替え品を替え着地するまで諦めないこと。「察してよ」と言いたくなりますが、察してもらえるわけがないと思っておきましょう。

 

3、自己開示はオンタイム以前に済ませとけ!

自己開示、つまり自分はどういう人間で、どういう考えなのかを伝えることの目的は「相手の警戒心を解きコミュニケーションをスムーズにするため」です。オンタイムで着手していては、1と2が進みません。「日頃部下とはコミュニケーションをとってます!」という方はこれを一生懸命やっているケースが多かったりしますが、意思疎通しやすくすることは手段であって目的ではないので満足せずに先に進みましょうね。

 

以上です。簡単でしたね


 

続いて・・2ブロック目!これも簡単!

 

はい、こちらも超超基本の確認いきましょう。

 

1、相手は自分の話がしたい

「話するの苦手です」という方もいらっしゃるかと思いますが、脳の構造上「人の話を聞いている時より自分の事や、自分の感情を話す時の方が快感度が高い」これが原理原則です。「話を聞いてもらってすっきりした!」という経験があるのではないでしょうか。本能では聞くより話したいのです。

 

2、興味のない話は聞いてない

あんなに真剣に聞いてくれていたはずなのに、全然違うことをしている!なんて経験ありませんか?はい。実際は聞いていたけど右から左に抜けて行ったんです。普通に聞いていたとしても伝わる内容は3割程度と思ってください。14年間研修をやり続けた私が言うのですから本当です。良くて3割です。興味を持てるように伝え方を工夫しましょう。

 

3、聞く集中力はせいぜい〇〇分

これは諸説ありますが、調べてみましたよ。一番短いのは8秒!その他70秒、3分、プレゼンなら15分というのがありました。最長は1時間という研究も。8秒や70秒というのは「聞くべき話かそうではないか」をジャッジする為の集中力の事かな。

聞いて頭に入れる集中力という観点では3分〜10分が妥当ではないでしょうか。1時間というのは「心から聞きたいと思っている話」「聞かないと本当に困る話」でしょう。つまり「伝えたいなら短い時間で勝負せよ!」ってことです。

 

ここまでは基本です。「わかってたはずが話している間に夢中になってついつい忘れてやらかす」というものなので、しっかり覚えておいてね。


では3ブロック目!ここ一番大事。

 

 

はい。自分主体の時間なのか、相手主体の時間なのかでスタート地点が違います。

簡単に言うと

「相手の立場に立った設定と、その時間の為の事前準備をするか・しないか」

の違いです。

同じ1on1をするにしても、ガイド側が事前に相手の状況を確認したりする準備をして、相手のために何か力になろうとしていれば「相手主体」ですし、ノープランで飛び込めば「自分主体」になります。

相手主体であれば「話が長いな〜」とは思われません。技術より相手への敬意が大事ということですね。やっつけ仕事はすぐに相手に伝わりますよ。

 


では最後のブロックはセルフチェックしてみましょう。

 

 

1、相手に切り取らせていない

相手の知りたい事は話全体の中の一部です。結論だったり、ピンポイントの過程であったり。それを推し量るのが事前準備です。怠ると自分が話したい事を1から10まで全て話し必要なところはあなたが勝手に切り取ってね!という丸投げの姿勢になります。相手は「聞く必要のない情報」も全部聞いて拾わないといけなくなりますので時間を奪ってしまいます。

例えばお客様が「夜ご飯を食べるタイミングや、ダイエットに効果的な食事内容を知りたいんですよ〜」と質問した場面で「食事というのはですね、たんぱく質と脂質と・・」と自分が持っている知識を1から説明しだすパターンですね。相手は知りたいことから知りたいのです。

 

 

2、脱線したらすぐ戻れる

お話好きな人に多いですが、途中で「最近自分が気になっている話題」など関係ない話に飛んでしまう事があります。脱線した時のリカバリーができれば良いですが、戻る道がはっきりしていないとズレていきます。複数の会議などでは特に注意です。

 

 

3、キャッチボールを乱さない

相手が答えを出しきる前にこちらがかぶせて主張してしまうパターン。「今頭に浮かんだこの言葉を、今すぐに吐き出さねば気が済まない!」という欲求が勝ってしまい、相手を遮って発言してしまう・・・それをやると相手はどんどん黙る、ムキになって被せ返すなど、良好なキャッチボールは中断です。

また、質問に対して相手のミットに欲しいボールを返せないことが続くと相手の中に「投げても返ってこないかも・・」という諦めが生じてきます。自信がなかったら「今の答えで合ってますか?」「この解釈であってる?」と確認するだけで、軌道修正しやすくなりますよ。

 

 

4、ゴールを明確にしてスタートしている

決定する為の時間なのか、意見を引き出したい為の時間なのか、教育のための時間なのかで進め方は異なります。最初に宣言して同じ認識で進めましょう。

例えばセールスの場面で「今日はあなたに売ろうと思ってます!キリッ( *`ω´)」なんて言うと失礼な人ですが、組織内は別です。「承認が欲しい」「意見が欲しい」「報告しておきたい」などハッキリしていた方が相手の時間を奪いませんので、曖昧を美徳とせず宣言してみましょう。

 

 

5、言葉のヒゲをそぎ落としている

物理的に話の中で「え〜」や「あ〜」や「まぁ」などの言葉が多いと長く感じさせます。その他「要は〜」とか「正直〜」など文脈の頭に口癖がある方も、全体がちぐはぐになりやすく相手を混乱させやすいので注意です。

 

以上が「今更聞けない!オンタイムのコミュニケーションマナー」でした!セルフチェックの結果をぜひ教えてくださいね!

リサーチ中ですので、特に得意な項目・苦手な項目があった方は・・・↓から教えてください。お待ちしてま〜す!(ニックネームでOKです)

 

また来週〜