投稿者： 川口 優子 日付： . カテゴリー： マネジメント, リーダーシップ, 管理職
みなさんこんにちは、人財開発部の川口です。
本日は管理職向けの内容です。
支配人・副支配人・マネージャー職の方、
興味のある方はお読みください。
題名は間違いなく映画の影響ですね。
まずはお礼
先週「膝が痛い」とヘルプした結果、スキルとマインドを持ち合わせた複数の優しいトレーナーに親切なアドバイスをいただき、おかげさまで回復しました。ありがとうございます！！何かでお返ししますね。
テイカーやマッチャーが多くなりがちですが、やはり貴重なギバーの影響力が正しく機能する組織にしたいです。人づくりの会社の管理職であれば、言わずもがな「自らがギバーであること」はマストです。テイカーなリーダーでは部下が不幸まっしぐらですからね。
ギバーの解説はこちら↓
https://mirai.doda.jp/series/interview/ken-kusunoki-2/
最近の出来事
チーフ研修第2回が開催されました。
冒頭では「チーフに求めること」の定義をお話しました。
1、言われた事もできない人
2、言われた事はできる人
3、自らの仕事を作れる人
4、人の仕事を作ってワークさせる人
5、未知の仕事を創造できる人
答えは簡単ですね。今回レベルが高かったのか「5！」と答えるツワモノがいて嬉しかったですが、最低で3、評価されるのは4ですね。その基準で育成してあげてください。
先週はPTリーダー研修と契約社員研修も・・
各階層、着々とステップアップの道を進んでいます。
とはいえ研修は研修でしかありません。
現場で愛情をかけてくださいね！
本日のテーマ
「目標は管理するな！」
こんな場面に思い当たる方は読み進めてください。
・部下が自ら考えず指示待ちになりがち
・仕事ではなく作業するだけで再現性がない
・マニュアル通りで気が利かないと思ってしまう
早速質問です。
上記現象においてリーダーに必要なマネジメントは？
考えてから下へ
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「ドラッガーのあれでしょ」
「PDCAを回すこと」
「1on1面談する」
「どうにかこうにかして何とかする」
「KPIの管理」
「ヒトモノカネの管理徹底」
なんて答えが聞かれました。
ざっくり言うと、マネジメントとは
「組織を機能させて経営する」
です。管理とは言っていません。
まだ成果が出し切れていないリーダーの共通点は「KPIに従って各メンバーの業務を管理しています」「PDCAが回っているか管理しています」というように「管理」という答えが多いです。
ちなみにPDCAはですね・・「酸素を吸って二酸化炭素を吐き出しましょう」と同じレベルに「意識せずとも普通のこと」であって大前提なので間違ってはいないんですが、それは技術の一部なだけなんですよね〜なので、タスク管理という技術を未取得の場合は管理が必要ですよ。早く呼吸させてあげてください。
目標管理（MBO）とは何か？
目標管理（以下MBO）の考え方は以下です。
「Management By Objectives and self control」
の頭文字でMBOです。
これを「目標の管理」と訳してしまうと「対KPIにおいて数値と行動を管理する」という印象なのかもしれませんが、本当は目標を手段として経営しましょうと言っています。言葉って本当に大事ですよね。ちなみに何度も言いますが私は英語は苦手です。
皆さんの管理のイメージってどうですか？
強制・監視・縛る・記録・・といった窮屈なイメージを持ちませんでしょうか？現に「あなたのことを管理します」と言われて「やった〜嬉しい〜」と思う人は少ないのではないでしょうか。私は嫌ですね。嫌だからこそセルフコントロールが強いのかもしれません。セルフコントロールが出来ていないなら管理は仕方ないなと思いますけどね・・
MBOの正しい意味
上記の通り、そもそもノルマ主義とは全く逆で、自発的に社員が動くには？という問題意識から発生した概念なのです。ですから支配人の正しいMBOとは、メンバーが目標像を十分すぎるほど理解して、そこに向かって正しく（楽しく）動けているかを常に確認し修正することなのです。
例えば
・ショップ担当の目標像、それを達成するまでのステップ
・スタジオ担当の目標像、行き着くまでの動きと思想
というように、担当者の頭の中が目標像に向かっているか？ズレていないか？何に苦しんでいるか？を確認し、修正してあげていますか？
ここを怠ると「一人忙しい相撲」が始まり成果が出ず脳が休止状態に・・そうすると、近くの人の言動が気になったり、突然ネガティブになったりと、どんどん狭い視野に陥っていくのです。凡ミスが増えたら黄色信号と思ってください。
今一度振り返ってみましょう
支配人の皆さん、正しくMBOしてますか？
伝わりにくいので図にしてみました。
B支配人はMBO。常に目標を意識させながら、メンバーをよく観察し引き出す。結果一人一人の視座は目標に向かい主体的に高くなっていく。
A支配人は目標管理。一人一人と対峙しながら問題解決しようとするものの、マニュアルやKPI、行動の一つ一つについての問題解決になるので対立構造になりやすい。メンバーの視座が低く狭くなってしまうからです。
リーダーとは周囲の人を幸せにすること。どちらのメンバーが幸せでしょうか。
ドラッガーさんの思想
ドラッガーさんの思想は「人は自分の価値観に従い、自分の強みで社会に貢献する責任があり、それが本当の幸せである」そして忘れてはいけないのは「顧客への貢献が第一」というものがあります。
管理職の皆さん、メンバーの強みを活かして（見つからなければ引き出して！）運営しましょう。
もっと組織を機能させたいなら・・
「ティール組織」や「OKR」といった組織マネジメント手法に注目が高まっていますが、当社は基本MBO（目標管理）を軸とした組織マネジメントなので、本日はMBOについてお伝えしました。支配人の皆さんなら知識として持っておくと役に立つと思います。是非読んでみてくださいね！
次回も階層別の内容です！また来週〜
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投稿者： 川口 優子 日付： . カテゴリー： チーフ向け, マネージャー向け, リーダーシップ, 教育, 管理職
みなさんこんにちは、人財開発部の川口です。
8月9日4時。ハクヨグループ100周年記念祭、盛大に行われましたね。
みなさん感想を送られていた通り、それぞれが感じた事を業務に活かしていって欲しいと思います。
人財開発道のコメントにも自己開示をしてくれる方が増えました。楽しく読ませてもらってます〜。返信も評価もしませんので、引き続き自由にコメントしてくださいね。
最近の出来事
①右脳を鍛える夏
平成最後の夏。テーマは脳の鍛錬です。左脳はHR業界にどっぷり。では右脳は？
右脳といえば音楽・芸術。まずは大好きなライブは外せませんね。私にとって何よりのご褒美となりました。
あとは隙間時間を使って映画を観たり・・
一目見て気に入った作品のアーティストにお願いして、何枚かプロフィール写真を撮影してもらったりしてました。基本夏は受けていないそうですが「夏が一番元気なのでそこをなんとか！」と無理を言って撮ってもらいました。さすがプロです。滝汗とは思えない出来栄えでした。
疲労を気にせず時間を目一杯使ってスケジューリングすれば、色々な事ができるものです。
暑い中、熱のある方ある方へ向かう夏・・映画は熱かったですね。一般的に億単位の制作費を使う映画の多い中、300万円の制作費でこれだけの人を集めるのですから。みなさんも是非鑑賞してみてください。
私の「在り方のこだわり」の一つに「プロ」という言葉があります。プロになりたいならプロから学べって事だなと改めて感じました。音楽とか映画とか写真というのは完全に右脳の世界観で、私のように「どちらかというと頭が固い方の人間」にとっては、気づきが多いですね。
プロのアーティストに「今まで「これはすごかった！」という印象に残っている仕事は？」という質問をした際、一番辛かった仕事の話をしてくれました。プロになる過程で辛い経験は山ほどあります。その時かなり冷静に計算機のように自分のこだわりと照らし合わせ、早期に意思決定し笑い話にするというプロセスを踏む強さがあるという学びを得ました。
②左脳を鍛える夏
テーマである「HR（Human Resource・Relations)つまり人事・人財開発のこと」について知識を根っから整えるために公休を使って学校に通っています。内容は人事コンピテンシー研究の歴史からです。
結論を言うと、とことん恥をかいて進んでいます。やはり私は恥をかくとか失敗する事には耐性があるようで、メンタルダメージが少ないようです。
日頃みなさんに主体的に！当事者意識！と声高に言っているのに、一歩外に出ると反省する事ばかりですね〜。失敗する人の気持ちと原因がよく分かるのが私の長所。ということで今回の失敗を3つだけ紹介しましょう！
★一つ目！
常識レベルの知識すらないまま参加。
講座が始まってすぐ「ウルリッチさんが〜」というワードが頻出しました。どうやら業界では常識のようです。人事コンピテンシー研究の第一人者で、研究に人生を捧げている方です。序盤で「ウル・・リッチ？」となり、無知のままのこのこ参加した自分を恥ずかしく思いました。その場でこっそりamazonで何冊もポチ。次回までに暗記ですねこれは。
★二つ目！
英語・・
学びはウルリッチさんの研究資料が軸になっているのですが、当然ウルリッチさんは日本人ではないからね。
出典資料が全部英語なんですよ。説明も基本は英文を使います。ちゃんと英語勉強しておけばよかったな〜と思いますが、今できる事は「瞬時翻訳して脳に叩き込む」くらいなので、切り替えて翻訳機能を駆使して授業について行きました。半年分の集中力を使った気がします。
★三つ目！
無意識の受け身ちゃん
「この講座に〇〇円投資したから、多くの知識が得られるに違いない！」という期待。これ油断なんです。気をつけている私でもちょっと投資するとすぐに受け身ちゃん、くれくれさんが顔を出すんだな。という人間の業みたいなのをやらかしてしまいました。
いくら投資しようが、その場に参加していようが、自分の強い意志と情熱と「行動」がなければ何も得られるわけがありません。今はお金と時間を投資して「経験値を取りに行く」という時代です。HR業界の中でも華々しい経歴の方々の中で、自分が最も劣位である覚悟が全く足りませんでした。あと5回あるので挽回してみせます。
一つだけ救いがあるとすれば、繰り返し行うケーススタディにおいて・・
どのケースもすんなりイメージできたという事です。人財開発部とはいえ、組織開発全体に関わらせてもらっている経験がこういった時に活きます。成長するベンチャー企業に入社してよかったなと思う瞬間です。
本日の内容
前置きが長くなりましたが、お盆の間にもキャリア面談が着々と進んでおります。一人一人毎回の内容をメモしているのですが、前回よりも私の質問項目が増えた分、みなさんが発信する分量が増えていますよ。
多い言葉は「成長したい」であるあたり本当に頼もしいですね。成長というと人によって解釈の幅があるので、私は「発達」と捉えています。
本日は私が面談の時に使っているいくつかのフレームの中でも重要なメモを共有します。きっと皆さんが部下育成などで悩んでいる事にも通じると思います。
↓こちらです。（見えるかな・・）
発達段階と特徴を表したものです。ロバートキーガンさんの提唱する「成人発達論」を私なりに自身の業務に当てはめたものです。（常にブラッシュアップしています）
この表のルールは以下です。
①「飛び級はできない」
例えば②の「利己的」な人が急に④「自己主導」になる事は不可能で、必ず③の他者依存を経由するというものです。なので②の人には③に進むフォローをしてあげるのが正解で、④を一生懸命説明しても「うざいな〜」と思われるだけで発達しません。
②遠い段階の人の言う事は「意味がわからない」
隣の段階の人の言う事が一番納得しやすいという傾向があります。④の人が②の人に「もっとさ〜主体的に考えようよ〜」と言い続けてもあまり変わらなかったりしませんか？離れた段階の人の言う事は「何言ってるかわからない」（恐怖）という状態なのです。もし誰にでも合わせて遠くを見せられる人がいたら、その人はプロです。簡単には真似できません。近い段階の人に上手く伝えてもらう、もしくは自分の伝え方を変えるなど工夫をしましょう。
③教育担当を③どっぷりの人が実行すると育ちにくい
慣習的な思考のままで人を教育すると慣習的以上の教え方のネタがないので、よくないと言われています。よって人を教育するのはベストは⑤段階の人、もしくは⑤を目指す④段階の人が良いです。当社では④になってほしい③の人を指名する事が多いですよ。理由は④と⑤が足りないからです。
誤解のないように言うと、③の人も組織全体にとって無くてはならない大切な存在です。
おまけ
どの組織でもよくある事象として「自分は④だと思い込んでいる②が多い」との事です。自己主張という面で似ているところもあるので勘違いしやすいのかもしれません、そういう場合は守破離の守をお伝えしながら③を経由させてあげましょう。
一般的に一番多いのは真ん中の「他者依存・慣習的」と言われています。年齢や経歴は関係ありません。ちなみにGoogle社等は採用面接で⑤以外は落ちるそうですよ。当社も③の割合が多いですが、「意思決定」という項目が入っている④と⑤がもう少し増えれば、面白い事になりそうです。
明日はPTリーダー研修・契約社員研修です。発達のアシストができるように努めます。
また来週〜
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投稿者： 川口 優子 日付： . カテゴリー： チーフ向け, ビジネススキル, マナー, マネージャー向け, マネジメント, 管理職, 階層別
みなさんこんにちは、人財開発部の
です。本日の気温38℃ですって！張り切っていきましょう。
ジュラシックワールド3Dを観た直後から扁桃腺が暴走して発熱中です。恐竜にやられたのかもしれません。最近急な発熱パターンが多いです。本当に喉が弱点なんですよね〜煙もくもくのお店なんて入った瞬間に声が出なくなるレベルです。
かかりつけ医から「人の集まる空気の悪いところには気をつけてね」とアドバイスを受けましたが、それを素直に聞くと引きこもり確定です。喉を強くする方法をご存知の方、教えてください・・・
今週のお仕事
「一流支配人になる！養成講座」がスタートしました！
養成と言ってもビルドアップだけではなく、現役支配人にも参加いただき組織全体のレベル感を猛スピードで上げているところです。現役支配人からも「来て良かった！」との感想が多数あり嬉しいことです。
明日はお待ちかねのチーフ養成研修ですね！参加の皆さん楽しんで伸びましょう。
今週のテーマ
先週の質問の続き。「オンタイムのコミュニケーションマナー」です。
そのまえに・・敬遠されがちな話の長い人ですが、熱量のある話の長い人は「悪」ではないですよ。例えば講演を聞きに行くと一人の話を1時間でも聞きますし、皆さんも大好きな人の話や、興味のある人の話ならずっと聞いていられるでしょう。雑談が上手な人は宴会などで重宝されるでしょうし。
話が長いという定義が曖昧なので、ここでは線引きとして
「対話中に気づいたら相手が黙ってしまう事が多い」
にしましょうか。こうなると相手は「長いな〜」と思っている可能性大です。コミュニケーションの中でもオンタイムに行うのは「対話」、会話よりより深い1対1のコミュニケーションです。対話は双方の発言のハーモニーで成立するからです。
上司という立場の方は、ただでさえ相手は受け手になりやすい図式ですので、より配慮が必要です。オンタイムは自分以外に尊重すべき人間（時間）の存在があります。現在なんとなくの感覚や我流で対話している方は、参考にしてみてください。
構成は3ブロックですよ。簡単なので気楽に行ってみよ〜
はい、1ブロック目は超超超基本からです。復習しましょう。
1、相手の時間は有料だからイメトレを
オンタイムのコミュニケーションは、なんとなく始まりません。何分間で何を伝えるのか、相手の知りたいことは何か？相手の性格を考えどういう伝え方をすべきか？相手がこれを聞いたらどう返すか？リハーサルとまでは言いませんが、普段からイメトレくらいはしておくのがマナーです。
2、自分の時間も有料だから目的は成果
成果の為の手段としてコミュニケーションをとるのですから、欲しい成果は明確にして対話しましょう。1回で成果が出なければ、手を替え品を替え着地するまで諦めないこと。「察してよ」と言いたくなりますが、察してもらえるわけがないと思っておきましょう。
3、自己開示はオンタイム以前に済ませとけ！
自己開示、つまり自分はどういう人間で、どういう考えなのかを伝えることの目的は「相手の警戒心を解きコミュニケーションをスムーズにするため」です。オンタイムで着手していては、1と2が進みません。「日頃部下とはコミュニケーションをとってます！」という方はこれを一生懸命やっているケースが多かったりしますが、意思疎通しやすくすることは手段であって目的ではないので満足せずに先に進みましょうね。
以上です。簡単でしたね
続いて・・2ブロック目！これも簡単！
はい、こちらも超超基本の確認いきましょう。
1、相手は自分の話がしたい
「話するの苦手です」という方もいらっしゃるかと思いますが、脳の構造上「人の話を聞いている時より自分の事や、自分の感情を話す時の方が快感度が高い」これが原理原則です。「話を聞いてもらってすっきりした！」という経験があるのではないでしょうか。本能では聞くより話したいのです。
2、興味のない話は聞いてない
あんなに真剣に聞いてくれていたはずなのに、全然違うことをしている！なんて経験ありませんか？はい。実際は聞いていたけど右から左に抜けて行ったんです。普通に聞いていたとしても伝わる内容は3割程度と思ってください。14年間研修をやり続けた私が言うのですから本当です。良くて3割です。興味を持てるように伝え方を工夫しましょう。
3、聞く集中力はせいぜい〇〇分
これは諸説ありますが、調べてみましたよ。一番短いのは8秒！その他70秒、3分、プレゼンなら15分というのがありました。最長は1時間という研究も。8秒や70秒というのは「聞くべき話かそうではないか」をジャッジする為の集中力の事かな。
聞いて頭に入れる集中力という観点では3分〜10分が妥当ではないでしょうか。1時間というのは「心から聞きたいと思っている話」「聞かないと本当に困る話」でしょう。つまり「伝えたいなら短い時間で勝負せよ！」ってことです。
ここまでは基本です。「わかってたはずが話している間に夢中になってついつい忘れてやらかす」というものなので、しっかり覚えておいてね。
では3ブロック目！ここ一番大事。
はい。自分主体の時間なのか、相手主体の時間なのかでスタート地点が違います。
簡単に言うと
「相手の立場に立った設定と、その時間の為の事前準備をするか・しないか」
の違いです。
同じ1on1をするにしても、ガイド側が事前に相手の状況を確認したりする準備をして、相手のために何か力になろうとしていれば「相手主体」ですし、ノープランで飛び込めば「自分主体」になります。
相手主体であれば「話が長いな〜」とは思われません。技術より相手への敬意が大事ということですね。やっつけ仕事はすぐに相手に伝わりますよ。
では最後のブロックはセルフチェックしてみましょう。
1、相手に切り取らせていない
相手の知りたい事は話全体の中の一部です。結論だったり、ピンポイントの過程であったり。それを推し量るのが事前準備です。怠ると自分が話したい事を1から10まで全て話し「必要なところはあなたが勝手に切り取ってね！」という丸投げの姿勢になります。相手は「聞く必要のない情報」も全部聞いて拾わないといけなくなりますので時間を奪ってしまいます。
例えばお客様が「夜ご飯を食べるタイミングや、ダイエットに効果的な食事内容を知りたいんですよ〜」と質問した場面で「食事というのはですね、たんぱく質と脂質と・・」と自分が持っている知識を1から説明しだすパターンですね。相手は知りたいことから知りたいのです。
2、脱線したらすぐ戻れる
お話好きな人に多いですが、途中で「最近自分が気になっている話題」など関係ない話に飛んでしまう事があります。脱線した時のリカバリーができれば良いですが、戻る道がはっきりしていないとズレていきます。複数の会議などでは特に注意です。
3、キャッチボールを乱さない
相手が答えを出しきる前にこちらがかぶせて主張してしまうパターン。「今頭に浮かんだこの言葉を、今すぐに吐き出さねば気が済まない！」という欲求が勝ってしまい、相手を遮って発言してしまう・・・それをやると相手はどんどん黙る、ムキになって被せ返すなど、良好なキャッチボールは中断です。
また、質問に対して相手のミットに欲しいボールを返せないことが続くと相手の中に「投げても返ってこないかも・・」という諦めが生じてきます。自信がなかったら「今の答えで合ってますか？」「この解釈であってる？」と確認するだけで、軌道修正しやすくなりますよ。
4、ゴールを明確にしてスタートしている
決定する為の時間なのか、意見を引き出したい為の時間なのか、教育のための時間なのかで進め方は異なります。最初に宣言して同じ認識で進めましょう。
例えばセールスの場面で「今日はあなたに売ろうと思ってます！キリッ( *｀ω´)」なんて言うと失礼な人ですが、組織内は別です。「承認が欲しい」「意見が欲しい」「報告しておきたい」などハッキリしていた方が相手の時間を奪いませんので、曖昧を美徳とせず宣言してみましょう。
5、言葉のヒゲをそぎ落としている
物理的に話の中で「え〜」や「あ〜」や「まぁ」などの言葉が多いと長く感じさせます。その他「要は〜」とか「正直〜」など文脈の頭に口癖がある方も、全体がちぐはぐになりやすく相手を混乱させやすいので注意です。
以上が「今更聞けない！オンタイムのコミュニケーションマナー」でした！セルフチェックの結果をぜひ教えてくださいね！
リサーチ中ですので、特に得意な項目・苦手な項目があった方は・・・↓から教えてください。お待ちしてま〜す！（ニックネームでOKです）
また来週〜
投稿者： 川口 優子 日付： . カテゴリー： ビジネススキル, リーダーシップ, 人間関係, 管理職, 質問に答えます！
みなさんこんにちは、人財開発部の川口です。昨日は情報収集を兼ねて講演を聞いてきました。テーマは「経営」です。セミナーに参加する時はいつも30分前に到着して「エレガントに一番前の席に座る」が私のルールなのですが、今回は100名近くの参加者。聞きに来る人の熱量も熱かったようで・・・
開場と同時にこんな感じで
出典：開門神事福男選び
無事エレガントに定席を確保しました！エレガントは「戦い」なのです。
2ヶ月ぶりになりましたが質問に答えるコーナーです！今日は研修後のレスポンスシートにいただいた質問なので、質問者であるあなた1人に向けて回答します。質問ありがとう！
質問
性格上人に頼む、任せるということが苦手ですぐ自分でやろうとしてしまいます。人に仕事などをお願いするコツなどございますでしょうか？（原文）
回答
いい質問ですね、いよいよマネジメントへの興味が高まっている段階でしょうか。そしてあなたは控えめで優しい性格なのですね。だからお客様から人気があるんでしょうね〜！人に仕事を頼めないという悩みは大変多く、プレイヤーからマネージャーに変革する時に誰しもぶつかる傾向です。
回答なのにいきなり質問です。
あなたは仕事が嫌いですか？
上司から何か頼まれると「嫌だな〜」という気持ちになりますか？
頼られ、成果を上げたときに、相手が喜んだら・・・嬉しいですか？
・
・
・
そうですよね。それなのに、自分が人に頼む側になると途端に「悪・苦手」と捉えてしまう。これは・・・
もしかして、もしかしてですよ。性格の問題だけではなく「頼む事は申し訳ない事という思い込み」が存在していませんか？
それか、これまで依頼をされた経験が「丸投げ」だったり「不明確」だったりと痛い思いをしたのでしょう
コミュニケーションは「頼み、頼まれ、感謝し、感謝され」という人と人とのやり取りそのもののことです。あなたが頼む事をしないという事は、喜びの連鎖を止めてしまう事になります。避けたい事態ですよね。
私の分析によると人に頼めない人には2つのパターンの世界観があるようです。
怒り・諦めパターン
■任せても思う通りに仕上がってこないし結局最後は自分が尻拭いだもんな〜
■もっと優秀な人採用してくれないかな〜
■みんな楽してていいよな〜、自分ばっかり苦労している気がする
怯えパターン
■みんな忙しそうだし、なんか悪くてお願いしにくいな〜
■依頼したいけど、何て言えばわかってもらえるのかわからないよ〜
■説明する時間が取れないし、頼んで嫌われたくないし・・
要約すると
「人に頼み任せる→時間がかかる・面倒、自分でやる→早い・楽」
「人に頼み任せる→図々しい悪い奴、自分でやる→真面目で立派」
自分のコミュニケーションやリーダーシップに自信も無いし、とりあえず自分の根性でやりきってやろう・・いずれにせよ自分でやった方が早いと意思決定しているのですね。
人に仕事を頼めない人の特徴として、いつも作業に追われているという傾向があります。「忙しい、時間がない」と言いながらも・・・実はその方が考えなくていいから体はキツイけど、お願いする心理的な負担より気持ちは楽だったり、いつも忙しくしていれば何か仕事はしているという安心感があったりね。
実は・・・上司にとって一番困るのは「あなたが作業に追われ、仕事の流れが止まってしまう事」なのです。「仕事ができてません！」と早く相談するのが大正解です。我慢してスピードダウンしてしまっては全体の成果に影響しますからね。
自分1人で成果を生み出せるような職人のような仕事であればOKですが、組織の中で部下を抱えていく段階なので、この状況は克服しましょう！
人財開発部の評価基準といえば、
人に頼まないで自分1人で頑張る人＜他者に役割と課題を与えて自分もしっかり休む人
圧倒的に後者を評価します。なぜなら人づくりの会社だからです。後者の方が難易度が高く関わる人が多いので成果が大きいのは明らかですよね。仕事を通してあなたの周囲が向上しているかを常に見ております。
ではここから「人に仕事を任せる方法」を2つお伝えします
その① まず「作業」と「仕事」を区別する
「作業」→既に決まっているいつもの仕事を繰り返すこと。
例）職場をキレイに整える
例）修繕依頼をする
例）在庫の発注をする
「仕事」→正解のないものに対して新しい価値を創り出すこと。
例）顧客を喜ばせるためのイベントを企画する
例）トラブルが起きた時、繰り返さない新たな仕組みを構築する
例）新たな集客販路を創るために営業活動へ行く
社員の仕事は作業の実行ではなく、創造する事です。創造する過程で課題を作り部下に与える、つまりタスクを作ってあげて新たな発想を促し、出てきたアイデアの中から可能性の芽を見つけ、それをブラッシュアップして本人が考えているよりも大きく育ててあげることです。シフトで現場最前線でお客様と接しながら、頭の中で創造の材料を常に探し、現場から離れた時にそれを形にするのが仕事という事ですね。現場をこなして終わりなら作業。作業にするのも仕事にするのもあなた次第です。
その② あなたの世界観を変化させる
あなたはやりたいことを仕事にしたいですか？ おそらくyesですよね！
下の図をご覧ください。
MUST→やるべき事
CAN→できる事
WILL→やりたい事
やりたいことを仕事にする、つまりWILLを増やす方法は以下です。
①まず自分がMUST（やるべき事）をとことん実行することでCAN（できる事）を増やしましょう。あなたの場合、ここまでは「作業」の類が多いでしょう。いわゆるルーチンワークです。それをまず自分はいつでもできる状態にする。
②その次のステップは「いつでもできるようになった事」に固執しない事です。大丈夫。それはあなたではなくてもできます！MUSTを整理して他者に伝わる説明（※1）をできるようなることに進んでください。ここは避けては通れません。そこをクリアすると、自分の周りにCAN、つまりできる人が増えます。その時ようやくあなたのWILL（やりたい事）に費やす時間が確保できます。
（※1）他者に伝わる説明の方法
1）根回し
これは関係づくりです。「何を言うかより誰が言うか」はよく聞くセリフですが、人間ですから日頃関係が良好な上司から依頼された事の方が精度の高いものが完成する事でしょう。相手への目配り・気配り・心配りを徹底し情報を得る事。そしてお願いする前に、先に相手のお願いをいくつも聞いておきましょう！
2）はじめに「何の為にやるのか」をまず言葉で伝えられる
これを省きがちなのですが、「依頼した事をやってくれる事で、どんな事ができるのか」を先に伝える必要があります。たとえ一つの作業にしても、相手にとっての仕事に変換するのです。相手にとって意義のある事と感じてもらい、やらされ感を取り除いてあげる必要があります。
以下引用（3人のレンガ職人の話）
世界中をまわっている旅人が、ある町外れの一本道を歩いていると、一人の男が道の脇で難しい顔をしてレンガを積んでいた。旅人はその男のそばに立ち止まって、
「ここでいったい何をしているのですか？」
と尋ねた。
「何って、見ればわかるだろう。レンガ積みに決まっているだろ。朝から晩まで、俺はここでレンガを積まなきゃいけないのさ。あんた達にはわからないだろうけど、暑い日も寒い日も、風の強い日も、日がな一日レンガ積みさ。腰は痛くなるし、手はこのとおり」
男は自らのひび割れた汚れた両手を差し出して見せた。
「なんで、こんなことばかりしなければならないのか、まったくついてないね。もっと気楽にやっている奴らがいっぱいいるというのに・・・」
旅人は、その男に慰めの言葉を残して、歩き続けた。
もう少し歩くと、一生懸命レンガを積んでいる別の男に出会った。先ほどの男のように、辛そうには見えなかった。旅人は尋ねた。
「ここでいったい何をしているのですか？」
「俺はね、ここで大きな壁を作っているんだよ。これが俺の仕事でね。」
「大変ですね」
旅人はいたわりの言葉をかけた。
「なんてことはないよ。この仕事のおかげで俺は家族を養っていけるんだ。ここでは、家族を養っていく仕事を見つけるのが大変なんだ。俺なんて、ここでこうやって仕事があるから家族全員が食べいくことに困らない。大変だなんていっていたら、バチがあたるよ」
旅人は、男に励ましの言葉を残して、歩き続けた。
また、もう少し歩くと、別の男が活き活きと楽しそうにレンガを積んでいるのに出くわした。
「ここでいったい何をしているのですか？」
旅人は興味深く尋ねた。
「ああ、俺達のことかい？俺たちは、歴史に残る偉大な大聖堂を造っているんだ！」
「大変ですね」
旅人はいたわりの言葉をかけた。
「とんでもない。ここで多くの人が祝福を受け、悲しみを払うんだぜ！素晴らしいだろう！」
旅人は、その男にお礼の言葉を残して、また元気いっぱいに歩き続けた。
3）完成図の共有
ここがポイントで、口頭だけだと解釈に相違ができるので「丁寧に書いて説明する」事をお勧めします。言葉をお互いの現実にするのです。こちらが言った事など半分も伝わっていないと思いましょう。この時どうやって相手に合わせた説明をするのかのテクニックはありますが、それは社内研修のコンテンツにありますのでお楽しみに。
4）納期と確認時期の合意
いつまでに完成させたいからいつ確認させて。ここも明確に。
③CANが増えると、次の仕事が見えてきます。仕事って基本的に自分で作るものなんですが、前提として他者の需要がなければ仕事にはならないのですね。組織においては「あいつはCANが増えたからそろそろこんなミッションを任せよう」と指名されて次のステージに行くのです。繰り返しになりますが指名される為には「自分以外にCAN人財を排出できるか」が必ず見られます。
ここで世界観の話です。あなたが今すぐ持った方が良い世界観は
「1人でやれる事なんて大した事ない」
「俺は自分のWILLを堂々と創りにいく」
「任せる事は相手のチャンス！徹底的にCAN人財を増やす」
です。人に任せるのが悪い、という世界観のチェンジからスタートしましょう。
あなたが人に任せる＝悪と考え、良かれと思って全部自分で実行している間、周囲の人はCANが増えませんよね。それに残念な事に「あなたが結構頑張って自分で抱えている現実」は周囲の人には思うほど伝わりません。「あなたが自らの意思でやっている事」としか見えないのです。周囲のCANが増えないという事は、その人はいつまでたってもやりたい仕事に辿り着かず、あなたはあなたで疲弊していく・・というダブルパンチです（涙）
やりたい仕事はある日突然現れるのではなく、できる事が増えて自信が持てたり、もっとできるようになりたいと思うものの中から発生してくるものです。あなたも誰かに成長機会というチャンスをもらってきたから今の自分があるのですよね。相手のチャンスを奪うのではなく、どんどん与えましょう！
またの質問お待ちしております！
