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「教育」カテゴリー

【教育担当向け】知っておくと得する大人教育の基礎知識①

 

みなさんこんにちは、人財開発部の川口です。

 

先週は曇り空の中・・・

毎年恒例アイレクス女子会が盛大に行われました〜!

毎年開催許可をくださる社長・常務、そして男性社員の皆さんご協力ありがとうございます。ということでちょいと報告・・・・

 

貸切バスで岐阜県へ出発!

BBQ会場も貸し切り!

各々で楽しく自然を満喫させていただきました!

 

新入社員も元気にパチリ。

 

じゃれる森田さんともえちゃん・・・

 

てるさんの前にある黒い缶は呪いの缶。気をつけましょう。

 

沼のハンモック遊びからの〜

 

川口と坪井さんの謎の遊び・・・

 

とても楽しい会となりました!

 

豊田組はバスを降りて台湾ラーメンを食べ・・

 

元気な人は更に肉を食べる!

という有意義な1日となりました。

幹事の森田さん、せっせと調理してくれた女子力高い組の皆さん、本当にお疲れ様でした。今年も女性パワーを発揮しましょう!(次年度から契約社員含む全女性社員が行けるように計画しますね!)

 


 

さて、しばらく若手向けの内容が続きました。本日はほぼ全社員が関わる「教育」をテーマにします。パラパラと過去にも発信はしていますが、このシリーズはドスンと原理原則をお伝えしていきます!

 

教育担当者の悩みトップ3

1、相性が良い人には伝えやすいが、そうでないと躊躇してしまう

2、何度言っても成果が出ない相手がいる

3、伝えた事と伝わった事が違うケースがある

 

てな感じで、多かれ少なかれ悩みはあるようです。そこで原理原則の登場です。

 

今日のテーマ

社会人の教育対象者は大人である

 

大人の定義をここでは「18歳以上」としましょう。皆さんが仕事で高校生や中学生を教育することはないですよね。大学生は多いですが、報酬を得ているという点で社会人とします。大人の教育の前提は「相手の為に配慮する」という礼儀を守りましょうという事です。

今日は配慮の内容である「P-MARGE」を覚えましょう。

 

P:Learners are Practical.(大人の学習者は実利的である)

M:Learner needs Motivation.(大人の学習者は動機を必要とする)

A:Learners are Autonomous.(大人の学習者は自律的である)

R:Learner needs Relevancy.(大人の学習者は関連性を必要とする)

G:Learners are Goal-Oriented.(大人の学習者は目的志向性が高い)

E:Learner has life Experience.(大人の学習者には豊富な人生経験がある)

 

それぞれの頭文字をとって「P-MARGE」です。ここを外すと大人の教育は失敗するよと言われています。それぞれ解説していきます!

 

 

Practical(実利的)

簡単に言うと「今すぐ簡単に活用できる」と思わなければ、学ぶ気になりにくいということです。本屋に行くとビジネス書って「サルでもわかる」とか「1時間でわかる」みたいな題名が多いでしょ?なので現場では「これさえ習得すればすぐこの業務ができるよ」というアプローチが有効です。また、評価基準を明確に伝えるという意味で人事考課表の項目を理解してもらうというのも必要な事です。採用時・人事考課時だけではなく日頃から明確に伝えていますか??

 

 

Motivation(動機) 

これは大人に限りませんが、学習動機は「課題解決」と「目標達成」という明確な目的が必要です。学校では無いのでそれがなければ努力する必要を感じにくいのです。「今あなたが困っている〇〇について解決する方法が一つだけあります」とか「チーフ昇格のためにこれさえあれば大丈夫!な3つのスキルを伝えます」という教え方をしたほうが、やってみようかなというモチベーションは湧きやすいです。

 

 

Autonomous(自律的)


会社で決められた研修だからしぶしぶ行く、やれと言われたからよくわからないけどとりあえずやる、これほど吸収の悪い学習はありません・・皆さんも経験無いですか?大好きな筋肉の事なら昼夜忘れて没頭するのに、ショップ予算達成と言われると全く頭も体も働かなくなるとか・・・

そうです。大人の教育に最も必要なのはこの「自律的」なのです。自発的といったほうがわかりやすいかな。つまり「内的動機」というやつですよ。外的な動機付け(強制)は成果が出にくい。キャリア面談はこのためにやっているといっても過言ではありません。じゃあどうやってそれを引き出すのか。これは別の回で詳しくやります。そのくらい大事。仕事で教育をするならここは執念を燃やす場面です。

 

 

Relevancy(関連性)


最初に出てきた「実利的」と近いのですが、例えばジムエリアのスタッフが「入会手続きを覚えましょう」と言われるだけだと意欲が湧きにくくなります。最小のコストで最大の利益が欲しいのが人間です。遠回りや無駄と思うことには意欲がわかないようにできているのです。だとすれば教育側がいかにクラブにとって、相手のこの先にとって必要なのかを伝わるように関連づけるかがポイントですね。

 

 

Goal-oriented(目的指向性が高い)


皆さんってどんな時「学ぼう」とか「勉強しよう」と強く思いますか?答えはひとつ「困った時」です。

頭が痛ければ頭痛のサイトを検索するし、電車に財布を忘れたら駅の電話番号を調べるよね。ものすごい意欲で。それが「目的指向性」です。この目的にはネガティブなのとポジティブなのがあります。

ネガティブは上記に述べた不快、苦痛の回避。ポジティブは「来月子供が生まれるからしっかりしなければ!」「愛するあの人の為に頑張るんだ!」といった「誰かのために」というものです。どうせなら長期的にはポジティブがいいでしょうが、ネガティブの方が瞬発力があります。つまり「困る環境をあえて提供する」「このまま行くと困ることを具体的に正しくイメージしてもらう」というのも教育のひとつの手法です。

 

 

Experience(人生経験)


20歳には20歳の、30歳には30歳の、40歳には40歳の「積んできた人生経験」があります。教育のスタートは認知(これ次回やります)なのですが、認知は全て「自分の経験」を元に行っています。

例えば「海」と聞くと夏とか青とか爽やかで良い気分になる人が多いですが、海にとても嫌な思い出がある人にとっては聞くのも嫌な不快なもの。ひとつの「海」でも捉え方はそれぞれ。これをスキーマと言います。

年齢を重ねると頑固になるといいますが、スキーマを「個性」と捉えることが多いので、経験をベースに物事を捉えやすくなるのは事実でしょう。ってことは、いきなり上から指示するのではなく、そのスキーマに沿って教育したほうがお互いに効率的だよねってことです。

 

以上が「大人の教育に必要な配慮」という礼儀です。もし皆さんの部下が育っていなかったり、反発されたり、嫌われるのが怖い!という経験があれば、自分の対応や発信内容がP-MARGEを満たしていたか?を振り返ってみてください。きっとどこかにヒントがあるはずです!

 

それではまた来週〜!

 

 

 

 

部下育成の考え方「成長=発達」

 

みなさんこんにちは、人財開発部の川口です。

 

8月9日4時。ハクヨグループ100周年記念祭、盛大に行われましたね。

みなさん感想を送られていた通り、それぞれが感じた事を業務に活かしていって欲しいと思います。

 

人財開発道のコメントにも自己開示をしてくれる方が増えました。楽しく読ませてもらってます〜。返信も評価もしませんので、引き続き自由にコメントしてくださいね。

 

 

最近の出来事

①右脳を鍛える夏

平成最後の夏。テーマは脳の鍛錬です。左脳はHR業界にどっぷり。では右脳は?

右脳といえば音楽・芸術。まずは大好きなライブは外せませんね。私にとって何よりのご褒美となりました。

 

あとは隙間時間を使って映画を観たり・・

 

一目見て気に入った作品のアーティストにお願いして、何枚かプロフィール写真を撮影してもらったりしてました。基本夏は受けていないそうですが「夏が一番元気なのでそこをなんとか!」と無理を言って撮ってもらいました。さすがプロです。滝汗とは思えない出来栄えでした。

 

疲労を気にせず時間を目一杯使ってスケジューリングすれば、色々な事ができるものです。

暑い中、熱のある方ある方へ向かう夏・・映画は熱かったですね。一般的に億単位の制作費を使う映画の多い中、300万円の制作費でこれだけの人を集めるのですから。みなさんも是非鑑賞してみてください。

 

私の「在り方のこだわり」の一つに「プロ」という言葉があります。プロになりたいならプロから学べって事だなと改めて感じました。音楽とか映画とか写真というのは完全に右脳の世界観で、私のように「どちらかというと頭が固い方の人間」にとっては、気づきが多いですね。

プロのアーティストに「今まで「これはすごかった!」という印象に残っている仕事は?」という質問をした際、一番辛かった仕事の話をしてくれました。プロになる過程で辛い経験は山ほどあります。その時かなり冷静に計算機のように自分のこだわりと照らし合わせ、早期に意思決定し笑い話にするというプロセスを踏む強さがあるという学びを得ました。

 

②左脳を鍛える夏

テーマである「HR(Human Resource・Relations)つまり人事・人財開発のこと」について知識を根っから整えるために公休を使って学校に通っています。内容は人事コンピテンシー研究の歴史からです。

結論を言うと、とことん恥をかいて進んでいます。やはり私は恥をかくとか失敗する事には耐性があるようで、メンタルダメージが少ないようです。

日頃みなさんに主体的に!当事者意識!と声高に言っているのに、一歩外に出ると反省する事ばかりですね〜。失敗する人の気持ちと原因がよく分かるのが私の長所。ということで今回の失敗を3つだけ紹介しましょう!

 

★一つ目!

常識レベルの知識すらないまま参加。

講座が始まってすぐ「ウルリッチさんが〜」というワードが頻出しました。どうやら業界では常識のようです。人事コンピテンシー研究の第一人者で、研究に人生を捧げている方です。序盤で「ウル・・リッチ?」となり、無知のままのこのこ参加した自分を恥ずかしく思いました。その場でこっそりamazonで何冊もポチ。次回までに暗記ですねこれは。

 

★二つ目!

英語・・

学びはウルリッチさんの研究資料が軸になっているのですが、当然ウルリッチさんは日本人ではないからね。

出典資料が全部英語なんですよ。説明も基本は英文を使います。ちゃんと英語勉強しておけばよかったな〜と思いますが、今できる事は「瞬時翻訳して脳に叩き込む」くらいなので、切り替えて翻訳機能を駆使して授業について行きました。半年分の集中力を使った気がします。

 

★三つ目!

無意識の受け身ちゃん

「この講座に〇〇円投資したから、多くの知識が得られるに違いない!」という期待。これ油断なんです。気をつけている私でもちょっと投資するとすぐに受け身ちゃん、くれくれさんが顔を出すんだな。という人間の業みたいなのをやらかしてしまいました。

いくら投資しようが、その場に参加していようが、自分の強い意志と情熱と「行動」がなければ何も得られるわけがありません。今はお金と時間を投資して「経験値を取りに行く」という時代です。HR業界の中でも華々しい経歴の方々の中で、自分が最も劣位である覚悟が全く足りませんでした。あと5回あるので挽回してみせます。

 

一つだけ救いがあるとすれば、繰り返し行うケーススタディにおいて・・

どのケースもすんなりイメージできたという事です。人財開発部とはいえ、組織開発全体に関わらせてもらっている経験がこういった時に活きます。成長するベンチャー企業に入社してよかったなと思う瞬間です。

 

 

本日の内容

前置きが長くなりましたが、お盆の間にもキャリア面談が着々と進んでおります。一人一人毎回の内容をメモしているのですが、前回よりも私の質問項目が増えた分、みなさんが発信する分量が増えていますよ。

多い言葉は「成長したい」であるあたり本当に頼もしいですね。成長というと人によって解釈の幅があるので、私は「発達」と捉えています。

 

本日は私が面談の時に使っているいくつかのフレームの中でも重要なメモを共有します。きっと皆さんが部下育成などで悩んでいる事にも通じると思います。

↓こちらです。(見えるかな・・)


発達段階と特徴を表したものです。ロバートキーガンさんの提唱する「成人発達論」を私なりに自身の業務に当てはめたものです。(常にブラッシュアップしています)

この表のルールは以下です。

 

①「飛び級はできない」

例えば②の「利己的」な人が急に④「自己主導」になる事は不可能で、必ず③の他者依存を経由するというものです。なので②の人には③に進むフォローをしてあげるのが正解で、④を一生懸命説明しても「うざいな〜」と思われるだけで発達しません。

 

②遠い段階の人の言う事は「意味がわからない」

隣の段階の人の言う事が一番納得しやすいという傾向があります。④の人が②の人に「もっとさ〜主体的に考えようよ〜」と言い続けてもあまり変わらなかったりしませんか?離れた段階の人の言う事は「何言ってるかわからない」(恐怖)という状態なのです。もし誰にでも合わせて遠くを見せられる人がいたら、その人はプロです。簡単には真似できません。近い段階の人に上手く伝えてもらう、もしくは自分の伝え方を変えるなど工夫をしましょう。

 

③教育担当を③どっぷりの人が実行すると育ちにくい

慣習的な思考のままで人を教育すると慣習的以上の教え方のネタがないので、よくないと言われています。よって人を教育するのはベストは⑤段階の人、もしくは⑤を目指す④段階の人が良いです。当社では④になってほしい③の人を指名する事が多いですよ。理由は④と⑤が足りないからです。

誤解のないように言うと、③の人も組織全体にとって無くてはならない大切な存在です。

 

おまけ

どの組織でもよくある事象として「自分は④だと思い込んでいる②が多い」との事です。自己主張という面で似ているところもあるので勘違いしやすいのかもしれません、そういう場合は守破離の守をお伝えしながら③を経由させてあげましょう。

 

一般的に一番多いのは真ん中の「他者依存・慣習的」と言われています。年齢や経歴は関係ありません。ちなみにGoogle社等は採用面接で⑤以外は落ちるそうですよ。当社も③の割合が多いですが、「意思決定」という項目が入っている④と⑤がもう少し増えれば、面白い事になりそうです。

明日はPTリーダー研修・契約社員研修です。発達のアシストができるように努めます。

 

また来週〜

ご意見ご感想はこちらへどうぞ!↓

「自分が居なくてもまわる」の罠

 

みなさんこんにちは、人財開発部の川口です。8月ですね!

 

先日の夜こと。

帰宅すると自宅前で大物がどーんと待ち構えており、

変な声が出ました。ムシキングは想定外です・・・

 

余談ですが、カブトムシの力の強さすごいですよ。過去に幼虫から育てていましたが、夜中に何度も蓋を開けて逃げ出しました。毎日捕獲が大変なので最終的に飼育箱の上にコンクリブロックを置いてみましたが、それでも押しのけて翌朝天井に張り付いていましたから。

その日のうちに公園へ放ちました・・自然の生き物は自然が一番です。

 

 

今週のお仕事

 

今週は通常業務に加えて公私ともにインプットの多い1週間です。休日も所属コミュニティへの参加があり、絶え間なく活動しています。東へ西へと移動が多いので、調べ物がはかどりますね〜。

インプットのエネルギー値を上げる方法は、アウトプットの場所を決める事しかないと思っています。私の場合は社内外研修、組織開発のあらゆる場面というゴール設定をしているので、インプットの量・スピードも最近は倍速です。ふと気を抜くと廃人のように寝てるんですけどね。

 

 

アウトプットを始めた皆さんへ

 

研修参加者に「自己開示・発信」という課題を出していることもあり、毎回コメントをたくさん頂いております。最初は面倒だったり、勇気がいるけどやってみると大した事ないでしょ?いい感じですよ!皆さんの価値観の幅が広くて勉強になります。

プレッシャーを与えないように返信してませんが、隅々まで全部読んでます!続けてください!

 

そうそう「匿名なら質問がある」という声もあったので、下のリンクから完全匿名で質問箱を設置しています。おもしろそうです。人見知りな方はこちらをご利用下さい!斜め上を行く質問をぶん投げてきてください。

↓こちらをクリック!

https://peing.net/ja/jinzaikaihatsu?event=0

 

 


今日のテーマ

 

サービス業あるある〜という事で、今日のテーマです。

自分が居なくてもまわるの罠

 

皆さんは「自分が居なくてもまわるようにしよう」という言葉を聞いたことがありますか?これはシフト制の業種や、マネジメント職に就きたての時によく聞く話で、自分不在の時間も同じクオリティを維持しましょう。という事から出てきたものだと思います。

確かに営業時間中に一人で隅々までずっと見ていられないので、言いたい事はわかります。

出店ペースと比較して極端に人が少ないといった時は、こういった事が起こりやすいですね。「君を信頼して任せるよ」です。

 

今日のテーマ。なぜ罠かというと「自分が居なくてもまわるようにしよう!じゃあ自分は何をする?」が明確ではなかったりすると、これもあるあるで知らぬ間に「不信感」という現象が発生するからです。

 

信頼の解釈を間違えるとこうなります。

THE 丸投げ

 

そう、丸投げです。

見てくださいこのおじさんの可愛い顔と受け手の焦り・・

 

部下を抱える皆さん、信頼して任せるのと丸投げの明確な違いを答えられますか?

「信頼してるので任せてます!」と言いながら実はただの丸投げという暴挙のケースが多々あります。

逆に任せる事を重く捉えすぎていたり、先の仕事が見えないので渡したくないという無意識が働く場合「自分が全部抱える」という暴挙に出ます。

 

どちらにも暴挙という言葉を使いましたが、組織の仕事ではどちらも同じくらいまずいよって事です。

 

この解説は次週です。今日は謎かけで終えておきましょう。

 

信頼と丸投げの違いは何でしょうか?

↓から回答お待ちしております!正解者の中から抽選で大物(?)をプレゼントします。一応ヒントを下部に追加しておきますね。

 

ヒント!

①NO.2研修で解説した「カッツモデル」(知らない人はググって)

 

②我々が日々同時進行しているマネジメントの種類を考えてみましょう。意識していなくてもやってますよ。

■組織マネジメント

皆さんがチームを稼働させるために日頃やっている事

■営業マネジメント

毎週会議PL(KPI)に触れているので身近なところね

■事業マネジメント

これを考える役割は支配人ですかね

■リスクマネジメント

防犯・情報漏洩など「最悪を想定」の事

■タイムマネジメント

私が社内で吠える回数はこれが一番多いですね

■プロジェクトマネジメント

各向上委員のリーダーが今奮闘しているあれです

■タレントマネジメント

スタジオ担当の方はスターを作る仕事としてやってますよ

■ボスマネジメント

NO.2研修でもテーマにありました、重要。

■コミュニティマネジメント

人間関係を維持発展するためにやっていること

 

その他身近なところでは・・

■体調

健康であるためにサプリを飲むとか

■資産

得意な人いますよね、貯蓄とか運用

■情報

どの情報をどこに取りに行くか

■怒り(感情)

これは、別で研修しようと思うくらい重要

 

というように、簡単にザックリでこれだけあります。

マルチタスクが苦手な人でも既に多くのマネジメントを無意識でやっています。丸投げにならない為に、限られた時間をどの順番でどのくらい費やすかがヒントになります!

ではまた来週〜!

続「人事の仕事に必要な能力は?」

 

みなさんこんにちは、人財開発部の川口です。

5月最後の発信・・ということは分社化と同時にスタートしたこの人財開発道も1年が経とうとしています!誰にも見せないプライベートのブログは数年間毎日書いていましたが、オフィシャルとして毎週金曜日のアウトプット習慣が定着したので始めて良かったなと思います。毎週社内発信してくれている2名の支配人、1名のマネージャー。一緒に継続していきましょうね!

 

今週も新卒面接ラッシュ、いよいよ内定の段階になります。2月末から始まった「我武者羅」(なんだか「夜露死苦」っぽい響きですが真面目にです。。)という言葉がぴったりの怒涛の3ヶ月間でしたが、成長する会社の人財開発部ならではの密度の濃い経験をさせてもらい感謝しております。

 


ところで皆さんは自分の健康管理をどのようにしていますか?皆さんの大半は20代なので「特別なことは何も」という方が多いでしょうか。

健康管理はもちろん運動、栄養、休養ですよね。私は来年40歳なので仕事をする上で体調管理は切実な問題。病気のリスク管理という点で遺伝子検査も活用しています。遺伝子検査も様々な会社のものがあって「違う結果が出る」なんて話もありますが・・私は日々の健康管理で大変お世話になっているユーグレナさんの遺伝子検査を選択しました。(ユーグレナさんのサプリは今のところ川口ランキング1位です。体調全般、特に寝起きが全然違います)選んだ理由は石垣島が好きなことと、コンテンツの多さと、開発途中であり常に進化していくので期待とワクワクがあるからです。

解析項目はこちら(詳しくはHPをご覧ください)

これだけの内容にそれぞれのリスクの可能性が示唆されています。結果を全部読むだけで1時間かかりました。凹む項目もありましたよ。

面白かったのは「運動・ダイエット」や「スキンケア」で、実は〇〇な体質だったとか!ここ数年健康診断で必ず引っかかる項目の発症リスクが一番高かったり、視力聴力など納得する項目も多く、あながち的外れでもないと感じます。医療というよりエンタメ的に捉えた部分もありますが、それでも数値でリスクを見るとかなり自分事として捉えられ、具体的に行動が変わりますね。2年前、夢を叶えるための願掛けでお酒をやめましたが、遺伝子的にその選択はGOODでした。本能なのかなと思っちゃったりしますね〜

「祖先解析」では母方の祖先のルーツが見れますよ!神秘ですね。興味のある方はどうぞ。

http://www.euglena.jp/myhealth/gene/special/001/?trflg=1

 


さて先週の続きである人事に必要な能力。教育・評価について本題に入りましょう。

教育者のマインドは前回お伝えした「自身のアップデート継続」「相手の変化にフォーカス」「100%の自責」です。今回はスキルのお話です。

 

教育・評価をわかりやすく表すとこのようになります。

 

教育はマインド・スキル・ナレッジの三重奏です。三位一体と同じで全てを大きくすることで成長を促すことができます。

教育に必要なスキルは現状把握力、誰に何のスキルが必要で、どの方法で伝えるのが良いか?というプログラミング力と実行力です。

以下の研修・環境支援・学習支援の3つは網羅する必要があります。

教育=研修、OJTと思いがちなのですが、当社でいう1分面談や、委員会活動での理念浸透も教育には必須項目です。冒頭で紹介した遺伝子検査の結果などは、現状把握の良いツールになりますね。業務でいう現状把握ツールは「業務リスト」です。あるべき姿と現状の自分のギャップを知ることで次の行動が明確になります。これも教育に必要な考え方ですね。

今おもてなし向上委員会で取り組んでくれている「気遣い」に関するマニュアル作成もここに含まれます。メンバーのKさんとKさん、自主的に動いてくれて本当にありがとう!

 

それを加味して各階層毎のプログラミングです。先日皆さんに配布したこちらの

研修年間スケジュールがそれに当たります。縦軸に日程と項目、横軸に階層別育成該当者。1年で誰がどこまで成長する、そのためにこの項目は必須。というゴールまでのストーリー設定が明確であることがポイントです。

社内で行う研修と、外部講師を招くもの、皆さんに行ってもらうもの、それぞれの階層毎にベストな内容が組み込まれておりますが、全て私が吟味した選りすぐりの内容です。人事希望の方には良い研修を選ぶ眼、社会全体でどういった流れなのかを知っておくこと(ナレッジ)が求められます。とりあえず体当たりしていくことで確実に見る眼が養われ、全部財産になります。私もいまだに大量のハズレ経験を更新中ですよ。まず外に出ましょう。

 

 

続いて評価です。

CANは持っている能力

MUSTはやらなくてはならない責任

WILLは今後できるようになりたいこと

 

対象者にMUSTを熟知してもらい、CANを正しく理解した上で、WILLに必要なことを提示して導くまでが評価の役割です。具体的には・・

1、仕事理解(各階層のMUST(会社が求める責任と能力の基準)の熟知)

2、自己理解の促し(自己評価と他者評価のギャップを埋める)

3、目標設定(次の行動と評価基準の合意)

 

私の現在の組織における課題認識としては、1の仕事理解が実はまだまだであるというところです。ちょうど2000文字を超えましたので・・

続きは6月のアカデミーをお楽しみに!また来週〜