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「採用」カテゴリー

【特別編】質問に答えます!vol.2「採用」

 

こんにちは、

人財開発部の川口です!

 

 

特別編2回目です!

今日も皆さんからいただいた質問に答えます。


※特別編は私個人の独自の視点です。

オフィシャルではありません〜

 

 


質問

「採用に関してです。

 川口さんがクラブ内で

 PT社員の採用を実際に行われていた際に

「採用!」と決定づける条件は

 なにかありましたでしょうか?

 現状の新卒や中途採用の方の採用も

 行われていらっしゃいますが

 社員の場合も気になります!」

 

 

回答

はい。採用ですね。

かしこまりました〜!

採用を担当する役職の方だけあって、

丁寧な日本語ですね〜。

 

 

人様の大事な時間を共にする可能性

これから共に過ごす大切な仲間を決める

という局面ですから、

私も強く心して取り組んでおります。

 

 

今期は

「採用マニュアル」

をリリースしますので楽しみにしておいてください!

 

以下、内容と重複する部分もありますが、

質問の回答として参考までにどうぞ!

 

★まず採用にも理念が必要です

 

クラブとして

「欲しい人財」

の条件を言えますか?

 

これが経営理念と一致している事が条件です。

つまりキーワードは

「おもてなし」

「クオリティ」

「チャレンジ」ですね。


サブワードとして私は

成長欲

プロ意識」もありますね。

 

なぜなら我々は

普通のクラブを運営するのとは違いますから、

「普通でいいじゃん」

という感性だと

「不一致」です。

 

 

特に私は会話しながら

「対人理解力」

を見ています。

 

こちらの表情やペースや口調を変化させた時に、

察して回答してくれるか?というところですね。

 

お客様に対して

そのまま対応いただく訳なので

当然見ますね。

 

対人理解力の定義

相手の気持ちや考えを自分の考えや感情でゆがめることなしその通りに正確に理解していく力。単に言葉や態度で伝えられたものだけでなく、言外にある意味もその通り察していく力である。
(感受性+傾聴・受容力)

 

★現在と未来をごっちゃにしない

 

「PT社員として

 今後こういう活躍をしてくれる人が欲しい」(未来)

 

「今こういう事をしている人、

 こういう学校の人が欲しい」(現在)

 

ここを明確に分けておきます。


今〇〇だから□□に違いない。

思い込まないように、

一つ一つ明確に

今後こういう活躍をしてくれる人を求めている

と説明できるようにしておきます。

 

 

まれに現在と未来を

ごっちゃにしてしまうケースがあります。

今部活のキャプテンだから

リーダーシップがあるに違いない!とかね。

 

 

★どの時点で活躍して欲しいのかを明確に

 

社員とPT社員の採用に

大きな違いがあるとすればここくらいです。

PT社員ですと

「3年後に活躍してほしい!」

にはなりにくいですね。

 

学生さんだったら

3年も経ったら卒業しちゃいますもんね!

 

社員の場合「どの時点でどういう活躍」

という点で5年後、10年後という観点も持っています。

この3つが定まっている前提でいよいよ面接です。

 

 

面接の注意点

①履歴書を読み込み質問項目を決める

(事前情報があれば収集を)

②会社の代表として丁寧に振る舞い、発言する

③第一印象だけでジャッジしない、

「同じ出身」などで加点しない。

④コンピテンシー面接の徹底

 

 

コンピテンシー面接とは

まずコンピテンシーとは、簡単に言うと、

「行動特性」です。

 

面接で志望動機を聞くと、

「〜で貢献していきます!」

という話になりますが、

嫌な見方をすれば、

未来の事は何とでも言えます

(想像ですからね)

 

 

面接で聞くべきは

「どう考え何をしてきたか」

であり、入社後して欲しい動きと

一致する特性を持っているかです。

 

例えば現在活躍しているPT社員の特性や、

こちらの望む動きと一致すれば

その可能性は高い。

という事になります。

 

 

 

質問の例

 

私はサークルでキャプテンをやっており・・

→キャプテンは自分で立候補したのですか?

→副キャプテンからどう評価されていましたか?

→何人のサークルで、

 稼働しているのは何人で活動頻度は?

 

 

私は向上心が強く・・

→向上心ゆえに

 「やり過ぎてしまった事」はありますか?

→自分で向上心が強い

 と感じた瞬間の事を教えてください

 

 

私は責任感が強く・・

→責任感が強いと

 誰かに評価されたエピソードを教えてください。

→責任感を何のために使った時に成功しましたか?

 

 

部活でも周囲の意見をよく聞きまとめる役で・・

→意見を聞いている時の感情は?

 その後どうなりましたか?

→その時どう考えて

 そのような行動をとったのですか?

→何のためにまとめ役になったのですか?

 

 

と、このように掘り下げて、

過去の行動を聞いていきます。

 

その結果、この人が

どういう思考で

どういう行動パターンをとるのか

を検証していきます。

 

言葉に惑わされないで事実を聞く。

回答のパターンが、

自分の設けた基準+経営理念と一致したら

採用!ですね!

(ってこれここで答え言っちゃっていいの? 

大丈夫です。質問を掘っていくとごまかせないものです)

 

 

設ける合格基準は

新卒・中途・PT社員でそれぞれ異なります。

 

若手社員の皆さん。

これ、人生のパートナーを決める時にも

使えそうですよ〜笑

 

 

参考までに

評価レベルを引用しておきます。

ちなみに面接だけでなく

あらゆる評価の場面でこの基準を持っています。

 

レベル1 受動行動
人から指示されるのを待って、言われたことをその通りに実行した。または、自分がやらなくてはならない状況に追い込まれたから仕方なくやった。主体性や思考の一貫性が感じられない、その場しのぎの行動です。

レベル2 通常行動
「この状況なら誰でもそうするだろう」という行動を、やるべき時に行えるレベル。必要最低限の行動を過不足なく行えますが、独自の意図は見られない、普通レベルの行動です。

レベル3 能動・主体的行動
ある状況において、複数の策のなかから自分の意思で最善策を選び、実行できるレベルです。決められたルールのなかで、よりよい成果を出すために何をすればいいのかを考えて選び、実行できます。とった行動の背景には、自分なりの意図や判断基準があります。

レベル4 創造、課題解決行動
状況に即した判断から一段上がり、独創的なアイデアを出し、状況を改善していけるレベルです。創意工夫や状況改善を自ら進んで行い、PDCAサイクルを回して、より高い成果を生み出せます。

レベル5 パラダイム転換行動
斬新な視点で既成概念を覆すアイデアを出せて、より望ましい新たな状況を作り出していけるレベルです。ゼロから価値を生み出すことを期待できます。

※引用:『コンピテンシー面接マニュアル』川上真史、 齋藤亮三 著 弘文堂

 

 

採用に失敗した経験?

もちろんありますよ!!

 

この時間に勤務できる人が欲しい

→その時間の応募がある

目が曇る

→失敗

 

この能力のある人がすぐ欲しい

→自己申告で応募がある

目が曇る

→失敗

 

全部この「目が曇る」パターンです。

採用の目を曇らせるのは

「いまいまの不足を早く解消したい欲」

です

 

 

欲に打ち勝つには

理念への強いこだわり

が必要です。

私も各店の状況は

諸々よ〜く理解していますが、

欲を優先させた結果、

思わぬ所で状況悪化。

という経験もございます。

 

 

みなさん、

とことんこだわっていきましょう〜!

 

またの質問お待ちしております〜!