投稿者： 川口 優子 日付： . カテゴリー： キャリア, マネジメント, リーダーシップ, 教育
みなさんこんにちは、人財開発部の川口です。
先週は曇り空の中・・・
毎年恒例アイレクス女子会が盛大に行われました〜！
毎年開催許可をくださる社長・常務、そして男性社員の皆さんご協力ありがとうございます。ということでちょいと報告・・・・
貸切バスで岐阜県へ出発！
BBQ会場も貸し切り！
各々で楽しく自然を満喫させていただきました！
新入社員も元気にパチリ。
じゃれる森田さんともえちゃん・・・
てるさんの前にある黒い缶は呪いの缶。気をつけましょう。
沼のハンモック遊びからの〜
川口と坪井さんの謎の遊び・・・
とても楽しい会となりました！
豊田組はバスを降りて台湾ラーメンを食べ・・
元気な人は更に肉を食べる！
という有意義な1日となりました。
幹事の森田さん、せっせと調理してくれた女子力高い組の皆さん、本当にお疲れ様でした。今年も女性パワーを発揮しましょう！（次年度から契約社員含む全女性社員が行けるように計画しますね！）
さて、しばらく若手向けの内容が続きました。本日はほぼ全社員が関わる「教育」をテーマにします。パラパラと過去にも発信はしていますが、このシリーズはドスンと原理原則をお伝えしていきます！
教育担当者の悩みトップ3
1、相性が良い人には伝えやすいが、そうでないと躊躇してしまう
2、何度言っても成果が出ない相手がいる
3、伝えた事と伝わった事が違うケースがある
てな感じで、多かれ少なかれ悩みはあるようです。そこで原理原則の登場です。
今日のテーマ
社会人の教育対象者は大人である
大人の定義をここでは「18歳以上」としましょう。皆さんが仕事で高校生や中学生を教育することはないですよね。大学生は多いですが、報酬を得ているという点で社会人とします。大人の教育の前提は「相手の為に配慮する」という礼儀を守りましょうという事です。
今日は配慮の内容である「P-MARGE」を覚えましょう。
P：Learners are Practical.(大人の学習者は実利的である)
M：Learner needs Motivation.(大人の学習者は動機を必要とする)
A：Learners are Autonomous.(大人の学習者は自律的である)
R：Learner needs Relevancy.(大人の学習者は関連性を必要とする)
G：Learners are Goal-Oriented.(大人の学習者は目的志向性が高い)
E：Learner has life Experience.(大人の学習者には豊富な人生経験がある)
それぞれの頭文字をとって「P-MARGE」です。ここを外すと大人の教育は失敗するよと言われています。それぞれ解説していきます！
Practical（実利的）
簡単に言うと「今すぐ簡単に活用できる」と思わなければ、学ぶ気になりにくいということです。本屋に行くとビジネス書って「サルでもわかる」とか「1時間でわかる」みたいな題名が多いでしょ？なので現場では「これさえ習得すればすぐこの業務ができるよ」というアプローチが有効です。また、評価基準を明確に伝えるという意味で人事考課表の項目を理解してもらうというのも必要な事です。採用時・人事考課時だけではなく日頃から明確に伝えていますか？？
Motivation（動機）
これは大人に限りませんが、学習動機は「課題解決」と「目標達成」という明確な目的が必要です。学校では無いのでそれがなければ努力する必要を感じにくいのです。「今あなたが困っている〇〇について解決する方法が一つだけあります」とか「チーフ昇格のためにこれさえあれば大丈夫！な3つのスキルを伝えます」という教え方をしたほうが、やってみようかなというモチベーションは湧きやすいです。
Autonomous（自律的）
会社で決められた研修だからしぶしぶ行く、やれと言われたからよくわからないけどとりあえずやる、これほど吸収の悪い学習はありません・・皆さんも経験無いですか？大好きな筋肉の事なら昼夜忘れて没頭するのに、ショップ予算達成と言われると全く頭も体も働かなくなるとか・・・
そうです。大人の教育に最も必要なのはこの「自律的」なのです。自発的といったほうがわかりやすいかな。つまり「内的動機」というやつですよ。外的な動機付け（強制）は成果が出にくい。キャリア面談はこのためにやっているといっても過言ではありません。じゃあどうやってそれを引き出すのか。これは別の回で詳しくやります。そのくらい大事。仕事で教育をするならここは執念を燃やす場面です。
Relevancy（関連性）
最初に出てきた「実利的」と近いのですが、例えばジムエリアのスタッフが「入会手続きを覚えましょう」と言われるだけだと意欲が湧きにくくなります。最小のコストで最大の利益が欲しいのが人間です。遠回りや無駄と思うことには意欲がわかないようにできているのです。だとすれば教育側がいかにクラブにとって、相手のこの先にとって必要なのかを伝わるように関連づけるかがポイントですね。
Goal-oriented（目的指向性が高い）
皆さんってどんな時「学ぼう」とか「勉強しよう」と強く思いますか？答えはひとつ「困った時」です。
頭が痛ければ頭痛のサイトを検索するし、電車に財布を忘れたら駅の電話番号を調べるよね。ものすごい意欲で。それが「目的指向性」です。この目的にはネガティブなのとポジティブなのがあります。
ネガティブは上記に述べた不快、苦痛の回避。ポジティブは「来月子供が生まれるからしっかりしなければ！」「愛するあの人の為に頑張るんだ！」といった「誰かのために」というものです。どうせなら長期的にはポジティブがいいでしょうが、ネガティブの方が瞬発力があります。つまり「困る環境をあえて提供する」「このまま行くと困ることを具体的に正しくイメージしてもらう」というのも教育のひとつの手法です。
Experience（人生経験）
20歳には20歳の、30歳には30歳の、40歳には40歳の「積んできた人生経験」があります。教育のスタートは認知（これ次回やります）なのですが、認知は全て「自分の経験」を元に行っています。
例えば「海」と聞くと夏とか青とか爽やかで良い気分になる人が多いですが、海にとても嫌な思い出がある人にとっては聞くのも嫌な不快なもの。ひとつの「海」でも捉え方はそれぞれ。これをスキーマと言います。
年齢を重ねると頑固になるといいますが、スキーマを「個性」と捉えることが多いので、経験をベースに物事を捉えやすくなるのは事実でしょう。ってことは、いきなり上から指示するのではなく、そのスキーマに沿って教育したほうがお互いに効率的だよねってことです。
以上が「大人の教育に必要な配慮」という礼儀です。もし皆さんの部下が育っていなかったり、反発されたり、嫌われるのが怖い！という経験があれば、自分の対応や発信内容がP-MARGEを満たしていたか？を振り返ってみてください。きっとどこかにヒントがあるはずです！
それではまた来週〜！
投稿者： 川口 優子 日付： . カテゴリー： マネージャー向け, マネジメント, リーダーシップ
皆さんこんにちは、人財開発部の川口です。
朝晩はすっかり秋を感じるようになりましたね〜
本日とあるセミナーに出ておりました。
所感は「この分野は時代の先を行っている認識」
「セールスプロモーションの体験」ですね。
※隠し撮り・・・
今後の業務に大いに活かしましょう！
さて先週・今週と昇格試験が行われました。
該当の18名の皆さんお疲れ様でした！！
チャレンジは得るものしかありません。
新たな課題を得たと思いますので引き続き進んでいきましょう。
しばらく昇格前で知識系の発信が続きましたが、
本日のキーワードは私の好きなこちらの方の名言に乗せてお送りします！
スペインの画家、サルバトール・ダリさんです。
こんな絵や
引用：記憶の固執
こんな絵を描く画家です。
引用：素早く動いている静物
ちょっと不思議な感じですよね。多芸、多作の画家で、彫刻、版画、ファッション、広告、著作にも目を向け映画制作にも取り組んでいた一方「奇行」も目立っていました。
しかし実は「大変気が弱くて真面目な性格の持ち主だった」とも言われています。つまり「普通の人物」であり「天才」ではなかった。という事です。
名言はこちら
「天才」を演じ切っていれば「天才」になれる
という事で、職能別に分かれマネージャーという職位の幅は出てきましたが、当社がマネージャーという職位（副支配人・マネージャー・支配人）に求める3つの事を以下にまとめておきます。
「マネージャー」を演じ切っていれば「マネージャー」になれる
意識するだけで景色は変わります。3つサクッと行ってみましょう。
1、意思決定力→自己発信力
意思決定には責任が伴います。責任を過剰に恐れたり、未確定な事への不安が大きいと「決められないマネージャー」になってしまいます。
そして部下として一番困るのは「決められない上司」です。（私の個人的な考えで恐縮ですが言い切らせてください）マネージャー職に求めるのは「決める事、それを発信できる事」です。言った事はやらないといけませんからね。決められない上司は「責任を取りたくない人」に見えてしまいます。
自分はこう考えて、こう決定したから、こうやっていこうね！と伝わるまで発信しましょう。
2、チームビルド（リーダーシップ）
マネージャー職となればチームビルドの主語は「このチーム」です。「今、自分が気が乗らないから」「今、自分が興味あるから」という次元の話ではありません。対人においては「Iメッセージ」も有効ですが、全体に発信していくとき、この先のチームをどう考えているのか？が軸になります。
明日のシフトが・・ではなく「6ヶ月後のレッスン戦略を考えるとあと何人養成しないとな〜」「その為には今から〇〇さんに種まきしなければ・・」という発想なのです。
3、想像力（危機察知能力）
この対象者はこのままいくと問題を起こしそうだな、今これを言ったら相手はどう思うだろうか？これを対策しなかったらどんな事態になるだろうか？
これは問題解決の前に「問題が起こらないようにする力」です。ここが高くないと問題がだだ漏れになり、いつまでも問題解決に翻弄する事になります。
「感性」という表現をする事もありますが、感じるだけでは浅くて「感じた事が起きないように行動する力」の事です。マネジメントの超基本です。
以上3点はマストで求める事です。
ご覧の通り3つとも「受け身ちゃん」では難しいと断言します。これまでは指示に対して素直に受け入れ、言われた事を着実にやりきるだけで評価されてきたものの、マネージャーになると自らの発信がないと達成できないものばかり。急激に景色が変わります。
新たにマネージャー職になった方は評価基準となりますので自分のものにしていきましょう。ポイントは「普通の人でも演じ切っていればマネージャーになっていく」ですよ。
現状のマネージャー職の皆さんもご自身を振り返ってみてください。当然ながらなって終わりではないです。同じマネージャー職でもキャリアの発達段階があります。あなたは何段階？
初級未満
一発で正解を出そうとして行動できない・思った事をすぐ口にしてしまう・周囲への影響を考えずに振る舞う・大事なところで発信しない、必要最低限の人としか接点を持とうとしない・問題発見ができない
↓
初級
既知の事で満足し改善意識が薄い・発信するときは「一般論・無難」だけでまとめる・挨拶、業務連絡以上の会話が続かず相談が下手・問題発見は苦手だが解決はしようとする
↓
中級
何か意見を述べるときは「自分の意見」を言える・ホウレンソウが上手・発信するときは相手に届く様々なパターンを持っている・自ら関わる人に何か与えようとする・言った事は何がなんでもやる・問題を起こさないサイクルを持っている
↓
ここでやっとマネージャーとして機能！先行投資を受けている方は頑張って発達しましょう。
また来週！
投稿者： 川口 優子 日付： . カテゴリー： マネジメント, リーダーシップ, 管理職
みなさんこんにちは、人財開発部の川口です。
本日は管理職向けの内容です。
支配人・副支配人・マネージャー職の方、
興味のある方はお読みください。
題名は間違いなく映画の影響ですね。
まずはお礼
先週「膝が痛い」とヘルプした結果、スキルとマインドを持ち合わせた複数の優しいトレーナーに親切なアドバイスをいただき、おかげさまで回復しました。ありがとうございます！！何かでお返ししますね。
テイカーやマッチャーが多くなりがちですが、やはり貴重なギバーの影響力が正しく機能する組織にしたいです。人づくりの会社の管理職であれば、言わずもがな「自らがギバーであること」はマストです。テイカーなリーダーでは部下が不幸まっしぐらですからね。
ギバーの解説はこちら↓
https://mirai.doda.jp/series/interview/ken-kusunoki-2/
最近の出来事
チーフ研修第2回が開催されました。
冒頭では「チーフに求めること」の定義をお話しました。
1、言われた事もできない人
2、言われた事はできる人
3、自らの仕事を作れる人
4、人の仕事を作ってワークさせる人
5、未知の仕事を創造できる人
答えは簡単ですね。今回レベルが高かったのか「5！」と答えるツワモノがいて嬉しかったですが、最低で3、評価されるのは4ですね。その基準で育成してあげてください。
先週はPTリーダー研修と契約社員研修も・・
各階層、着々とステップアップの道を進んでいます。
とはいえ研修は研修でしかありません。
現場で愛情をかけてくださいね！
本日のテーマ
「目標は管理するな！」
こんな場面に思い当たる方は読み進めてください。
・部下が自ら考えず指示待ちになりがち
・仕事ではなく作業するだけで再現性がない
・マニュアル通りで気が利かないと思ってしまう
早速質問です。
上記現象においてリーダーに必要なマネジメントは？
考えてから下へ
↓
↓
↓
↓
↓
↓
↓
↓
↓
↓
↓
「ドラッガーのあれでしょ」
「PDCAを回すこと」
「1on1面談する」
「どうにかこうにかして何とかする」
「KPIの管理」
「ヒトモノカネの管理徹底」
なんて答えが聞かれました。
ざっくり言うと、マネジメントとは
「組織を機能させて経営する」
です。管理とは言っていません。
まだ成果が出し切れていないリーダーの共通点は「KPIに従って各メンバーの業務を管理しています」「PDCAが回っているか管理しています」というように「管理」という答えが多いです。
ちなみにPDCAはですね・・「酸素を吸って二酸化炭素を吐き出しましょう」と同じレベルに「意識せずとも普通のこと」であって大前提なので間違ってはいないんですが、それは技術の一部なだけなんですよね〜なので、タスク管理という技術を未取得の場合は管理が必要ですよ。早く呼吸させてあげてください。
目標管理（MBO）とは何か？
目標管理（以下MBO）の考え方は以下です。
「Management By Objectives and self control」
の頭文字でMBOです。
これを「目標の管理」と訳してしまうと「対KPIにおいて数値と行動を管理する」という印象なのかもしれませんが、本当は目標を手段として経営しましょうと言っています。言葉って本当に大事ですよね。ちなみに何度も言いますが私は英語は苦手です。
皆さんの管理のイメージってどうですか？
強制・監視・縛る・記録・・といった窮屈なイメージを持ちませんでしょうか？現に「あなたのことを管理します」と言われて「やった〜嬉しい〜」と思う人は少ないのではないでしょうか。私は嫌ですね。嫌だからこそセルフコントロールが強いのかもしれません。セルフコントロールが出来ていないなら管理は仕方ないなと思いますけどね・・
MBOの正しい意味
上記の通り、そもそもノルマ主義とは全く逆で、自発的に社員が動くには？という問題意識から発生した概念なのです。ですから支配人の正しいMBOとは、メンバーが目標像を十分すぎるほど理解して、そこに向かって正しく（楽しく）動けているかを常に確認し修正することなのです。
例えば
・ショップ担当の目標像、それを達成するまでのステップ
・スタジオ担当の目標像、行き着くまでの動きと思想
というように、担当者の頭の中が目標像に向かっているか？ズレていないか？何に苦しんでいるか？を確認し、修正してあげていますか？
ここを怠ると「一人忙しい相撲」が始まり成果が出ず脳が休止状態に・・そうすると、近くの人の言動が気になったり、突然ネガティブになったりと、どんどん狭い視野に陥っていくのです。凡ミスが増えたら黄色信号と思ってください。
今一度振り返ってみましょう
支配人の皆さん、正しくMBOしてますか？
伝わりにくいので図にしてみました。
B支配人はMBO。常に目標を意識させながら、メンバーをよく観察し引き出す。結果一人一人の視座は目標に向かい主体的に高くなっていく。
A支配人は目標管理。一人一人と対峙しながら問題解決しようとするものの、マニュアルやKPI、行動の一つ一つについての問題解決になるので対立構造になりやすい。メンバーの視座が低く狭くなってしまうからです。
リーダーとは周囲の人を幸せにすること。どちらのメンバーが幸せでしょうか。
ドラッガーさんの思想
ドラッガーさんの思想は「人は自分の価値観に従い、自分の強みで社会に貢献する責任があり、それが本当の幸せである」そして忘れてはいけないのは「顧客への貢献が第一」というものがあります。
管理職の皆さん、メンバーの強みを活かして（見つからなければ引き出して！）運営しましょう。
もっと組織を機能させたいなら・・
「ティール組織」や「OKR」といった組織マネジメント手法に注目が高まっていますが、当社は基本MBO（目標管理）を軸とした組織マネジメントなので、本日はMBOについてお伝えしました。支配人の皆さんなら知識として持っておくと役に立つと思います。是非読んでみてくださいね！
次回も階層別の内容です！また来週〜
ご意見ご感想はこちらから↓
投稿者： 川口 優子 日付： . カテゴリー： キャリア, マネジメント, リーダーシップ, 人間関係, 教育
みなさんこんにちは、人財開発部の川口です。8月ですね！
先日の夜こと。
帰宅すると自宅前で大物がどーんと待ち構えており、
変な声が出ました。ムシキングは想定外です・・・
余談ですが、カブトムシの力の強さすごいですよ。過去に幼虫から育てていましたが、夜中に何度も蓋を開けて逃げ出しました。毎日捕獲が大変なので最終的に飼育箱の上にコンクリブロックを置いてみましたが、それでも押しのけて翌朝天井に張り付いていましたから。
その日のうちに公園へ放ちました・・自然の生き物は自然が一番です。
今週のお仕事
今週は通常業務に加えて公私ともにインプットの多い1週間です。休日も所属コミュニティへの参加があり、絶え間なく活動しています。東へ西へと移動が多いので、調べ物がはかどりますね〜。
インプットのエネルギー値を上げる方法は、アウトプットの場所を決める事しかないと思っています。私の場合は社内外研修、組織開発のあらゆる場面というゴール設定をしているので、インプットの量・スピードも最近は倍速です。ふと気を抜くと廃人のように寝てるんですけどね。
アウトプットを始めた皆さんへ
研修参加者に「自己開示・発信」という課題を出していることもあり、毎回コメントをたくさん頂いております。最初は面倒だったり、勇気がいるけどやってみると大した事ないでしょ？いい感じですよ！皆さんの価値観の幅が広くて勉強になります。
プレッシャーを与えないように返信してませんが、隅々まで全部読んでます！続けてください！
そうそう「匿名なら質問がある」という声もあったので、下のリンクから完全匿名で質問箱を設置しています。おもしろそうです。人見知りな方はこちらをご利用下さい！斜め上を行く質問をぶん投げてきてください。
↓こちらをクリック！
https://peing.net/ja/jinzaikaihatsu?event=0
今日のテーマ
サービス業あるある〜という事で、今日のテーマです。
「自分が居なくてもまわるの罠」
皆さんは「自分が居なくてもまわるようにしよう」という言葉を聞いたことがありますか？これはシフト制の業種や、マネジメント職に就きたての時によく聞く話で、自分不在の時間も同じクオリティを維持しましょう。という事から出てきたものだと思います。
確かに営業時間中に一人で隅々までずっと見ていられないので、言いたい事はわかります。
出店ペースと比較して極端に人が少ないといった時は、こういった事が起こりやすいですね。「君を信頼して任せるよ」です。
今日のテーマ。なぜ罠かというと「自分が居なくてもまわるようにしよう！じゃあ自分は何をする？」が明確ではなかったりすると、これもあるあるで知らぬ間に「不信感」という現象が発生するからです。
信頼の解釈を間違えるとこうなります。
THE 丸投げ
そう、丸投げです。
見てくださいこのおじさんの可愛い顔と受け手の焦り・・
部下を抱える皆さん、信頼して任せるのと丸投げの明確な違いを答えられますか？
「信頼してるので任せてます！」と言いながら実はただの丸投げという暴挙のケースが多々あります。
逆に任せる事を重く捉えすぎていたり、先の仕事が見えないので渡したくないという無意識が働く場合「自分が全部抱える」という暴挙に出ます。
どちらにも暴挙という言葉を使いましたが、組織の仕事ではどちらも同じくらいまずいよって事です。
この解説は次週です。今日は謎かけで終えておきましょう。
「信頼と丸投げの違いは何でしょうか？」
↓から回答お待ちしております！正解者の中から抽選で大物（？）をプレゼントします。一応ヒントを下部に追加しておきますね。
ヒント！
①NO.2研修で解説した「カッツモデル」（知らない人はググって）
②我々が日々同時進行しているマネジメントの種類を考えてみましょう。意識していなくてもやってますよ。
■組織マネジメント
皆さんがチームを稼働させるために日頃やっている事
■営業マネジメント
毎週会議PL（KPI）に触れているので身近なところね
■事業マネジメント
これを考える役割は支配人ですかね
■リスクマネジメント
防犯・情報漏洩など「最悪を想定」の事
■タイムマネジメント
私が社内で吠える回数はこれが一番多いですね
■プロジェクトマネジメント
各向上委員のリーダーが今奮闘しているあれです
■タレントマネジメント
スタジオ担当の方はスターを作る仕事としてやってますよ
■ボスマネジメント
NO.2研修でもテーマにありました、重要。
■コミュニティマネジメント
人間関係を維持発展するためにやっていること
その他身近なところでは・・
■体調
健康であるためにサプリを飲むとか
■資産
得意な人いますよね、貯蓄とか運用
■情報
どの情報をどこに取りに行くか
■怒り（感情）
これは、別で研修しようと思うくらい重要
というように、簡単にザックリでこれだけあります。
マルチタスクが苦手な人でも既に多くのマネジメントを無意識でやっています。丸投げにならない為に、限られた時間をどの順番でどのくらい費やすかがヒントになります！
ではまた来週〜！
