質問に答えます!1on1が文化として根付かない

今回はいただいた質問に答えます。

「1on1が導入され、最初は定例で行っていたのですがいつの間にか風化しつつあります。どうしたら文化として根付くのでしょうか?」

1on1とは?

1on1とは、上司が部下の育成を目的として行う個人面談です。

ヤフーの 1on1が注目されて以降、多くの書籍が出版され、導入する会社が増えましたね。

人事面談になってしまっていませんか?

人事面談は、上司が評価者の立場で行うものであり、1on1とは性質が異なります。

本来1on1の目的は、成長のサポートです。

部下のキャリアプランや悩みを把握し、問題解決するサポートをする立ち位置で行う「コーチング」に近い対話がベースになります。

それがいつのまにか、進捗確認だけになっていたり、上司が部下をジャッジして指示を出す場になっていませんでしょうか?

風化の原因は「おもしろくない」

部下が楽しさ、充実感を感じる時間であれば1on1が風化する事はないでしょう。

続かない原因を3つ紹介します。

続かない原因1:思考を遮っている

部下の思考を遮っている自覚のある上司は少ないようです。

無意識にやってしまう事。それは先に意見を言ってしまうことです。

部下を想い、良かれと思って熱心になればなるほど、ついつい上司が熱く語ってしまうのですが、部下が自主的に考え行動する事に対して水を差す行為と認識されると良いかもしれません。

発話思考。自分で考え発言した事が最も脳に残りやすいのです。上司にできる事は、言わせてあげる事なのです。

続かない原因2:着地していない

浮かび上がった課題が着地しない事が続くと、部下の中で「あ〜いい時間だった!」と感じにくくなります。

なんとなく褒めてもらって、気持ち良い時間だったけれど何も残らないでは、成果を感じにくい。

本人が次の行動を決め、求められる事を認識できる事が「あ〜いい時間だった」を生みます。

その為には賞賛するだけでなく、ハッとする気づきを与える事が必要な場面があります。

続かない原因3:信頼関係がない

信頼される上司の条件の一つに「観察力」があります。

よく観察しているからこそ部下の課題が見えますし、適切に伝え改善をサポートできます。

部下には「この人は自分の事をよく見てくれている」という事実が伝わります。いつも褒めてくれる上司より、自分の事をよく見ていて理解している上司が信頼されます。

これがないと、どんないい事を言われても「ハッとする」事ができないのです。

軸足は「部下の為の時間」

1on1がうまくいっている組織を見ると、以下のようなバランスで進行されています。

上司「自己開示・質問・傾聴・傾聴・傾聴・回答」

部下「自己開示・回答・回答・回答・質問・傾聴」

傾聴の多さが際立ちます。

上司の傾聴力

傾聴とは、相手に「あなたの話をしっかり聞いていますよ」「興味がありますよ」と示す聞き方。

  • 表情は口角を上げる
  • うなづきは語尾に合わせて1回
  • アイコンタクトは3〜5秒に1回外す
  • あいづちは共感をベースに!

これだけで部下は話しやすくなります。

1on1が続かないという方は、何かを変えてみてください。驚くほど相手の反応が変わるかもしれません( ^ω^ )

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