質問に答えます!「人事の仕事に必要な能力は?」

 

みなさんこんにちは!人財開発部の川口です。

日本の人事部さん主催のHRカンファレンスに勉強に来ています。

今回の主目的は人財開発ではなく「組織開発」です。複数のセミナーを選択しているのですが、皆さんおなじみのこちら・・

の著者であるヤフーの本間浩輔さんと、組織開発・人間関係研究といえば南山大学教授の中村和彦さんのパネルディスカッションが印象に残りました。組織開発は「効果性」と「健全性」の両方が必要なのですが、得意分野が対極のお二人なので当然主張意見も真逆。それでも対立から融合までのディスカッションそのものの言葉の選び方、展開の仕方はメモメモでした。

個人的には本間さんの「社員の才能と情熱を解き放つという手段で、毎年楽々と最高益を突破したいから」というのが組織作りのリーダーらしい言葉だなと思いましたし、言葉が組織の文化を作るという事にも深く共感した次第です。

 


 

さて、本日はいただいたご質問に答えましょう!

質問

「人事の仕事に興味があります。必要な能力や評価基準を教えて欲しいです。」

 

回答

人事の仕事に興味をお持ちなのですね、ご質問ありがとうございます!といっても私はまだまだ勉強中のひよっこなのですが・・自分の整理のためにも回答します!

新卒採用の面接でも「人事に興味がある」という方が複数いらっしゃいました。就活で初めに接するのが人事担当なので、影響を受けるのかもしれませんね。

 

人事と一言で言っても、会社によって求められるものは全く違います。なので、現在当社における「人財開発」という前提でまとめてみました。

 

ベースはもちろんこちらです。

人財開発部は経営の中の「組織」のサイクル、つまり採用、教育、評価、配置を通して「強い人財を輩出し会社を強く大きくする」のが任務です。なので実は攻めの部署であることを認識すると良いと思います。

人が好きだから人事。という方は大変多いのですが、人に興味がある事(好きだけではなく興味を持ってとことん研究できる、そしてダークな部分も冷静に受け止められる)と、論理的に判断できる事、そして一番大事な・・・業務理解(全体を把握し必要な人財のタイプを理解している事)が最低限の条件という前提で具体的な能力を整理します。

 

まず採用です。

 

「株式会社リクルートでは、一番優秀な営業マンが採用を担う」とホリエモンが言ってました。それくらい採用は重要ということです。採用と一言で言っても・・

 

母集団を作るマーケティング能力

・学校とのパイプ作りやWEBでの求人を目に止まるものにできる。会社の顔としてPR活動をして興味のある人財を集めることができる。

紹介会社等エージェントとの交渉力

・星の数ほどある会社の情報や成果を収集し、比較・分析ができる。そしてこちらの要望を正しく伝え成果をあげるまでやり取りができる。

ダイレクトリクルーティング能力

・常にいい人財はいないか探し情報が入ってくる人脈作り、実際に会いに行って口説ける行動力。

ジャッジとフォローの使い分け

・見極める力と動機づける力、どちらもあるのがベストですがどちらかが抜群に強いというのは強みになります。

 

などなど。全体的に採用は気質を含めて営業力がベースという事ですね。

 

その他に必要な能力として、

分析力(実績数値から推測し次の手を導き出す力)

予算作成力(採用予算に対していつ、何に費用を投入するか)

プロジェクトマネジメント(誰に何を割り振って進捗管理していくか)

労務(日本という社会の中の活動ですのでルールは知っておく必要がある)

 

などがあります。後半は今皆さんが取り組んでいる店舗マネジメントに必要な能力とほぼ同じですよね!

今私が必死に学んでいるのが最後の「労務」なのですが、恐らく向いていません(覚えることが多すぎる!暗記は苦手です)とはいえ、最低限の事を知らなければ人財開発が機能しないと思うので頑張っています・・・なので当社であれば労務に興味のある方は重宝されること間違いなしです。

 

 

続いて教育です。

ここは過去の人財開発道で何度も登場しているので重複してしまうかもしれませんが、3つにまとめました。

 

自分をアップデートし続ける覚悟

社内ではこの言葉を何度か引用してお伝えしていますが「だいたいどんな人でも年間700時間(つまり1日に2時間)の勉強を5年間続ければ、世界に通用する人材に必ずなれる。しかし残念ながら、こういう発想をする人はあまりにも少ない」という大前研一さんの言葉通り、1日2時間というのは無理なく継続できる絶妙なラインだと私は思います。

 

ちなみに「毎日2時間机に向かって最高のアウトプットをしろ!」という事ではないですよ。それを続ける自信は私もありません・・まずインプットでいいんです。

オススメなのは最も吸収率の高い自分ツールを見つけることです。発見する一つの方法としてVAKチェックがあります。ぜひやってみてください!

 

https://www.nlpjapan.co.jp/visual.html

 

V(Visual)・・視覚。目で見るものが入りやすい。

         全体図で説明したりすると良い。

A(Auditory)・・聴覚。音で聴くと学習効率が良い。

         オーディオブックなど。

K(Kinetic)・・身体感覚。ワークなど体を使うと吸収しやすい

         OJTが機能しやすいです。

 

というように、どの感覚を意識すると頭に入りやすいか?を見つけると良いと思います!全部高い方もいらっしゃいますが、その場合全部やってみて相性で選ぶと良いです。

もしKが高いのに苦手な読書をしていても非効率だよって事ですね。ちなみに私はVとAが同じくらい。なのでまず全体像を見て(V)、通勤時間はずっとオーディオブックを聴いています(A)。ほら、これだけで1日2時間以上の学習になるでしょ?笑

 

相手の変化をゴールとする力

これは何回も登場していますが、相手に伝わること、そして相手の行動が変わって相手が成果を出すこと。このサイクルを回せる人が教育に向いています。ただ批判するだけ、文句を言うだけで相手に関わる行動しない人は沢山いますが、それは「評論家」であって教育とは対極にあります。

 

一寸のブレもない「giver」

名駅でブーム(?)になっていましたがこれが基本マインドです。おのずと「インサイドアウト」が習慣化します。特徴は「他責ゼロ」です。人のせいにするという発想自体が0.01ミリでもあってはならない。どう考えても自分に非がないぞ!という状況であったとしても「もし自分が別の選択をしていたら結果はどうなったか?」と考える事ができたその時、全てが好転します。それが教育マインドです。ぜひ周囲の仕事を楽しんでいる人を観察してみてください!

 

あらら・・評価と配置に行く前に余裕で2000文字を超えてしまいました・・・

続きはまた来週〜!

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