意外と知らない「同一労働同一賃金」

こちらの記事でも触れました、経営者・管理職であれば今知っておきたいテーマを2回に分けてお送りします。

「企業」と「従業員」の関係を変化させる“同一労働同一賃金”と“キャリアアップ助成金”についてです。

そもそも同一労働同一賃金とは何か

2020年4月1日から「同一労働同一賃金」が施工されます。(中小企業は2021年4月1日から)。これは働き方改革の一環で行われ、別名「パートタイム・有期雇用労働法」とよばれています。

これは正規雇用の従業員と、非正規雇用の従業員の労働環境(賃金や福利厚生などの待遇)の格差をなくすために行われます。

これまで日本の企業では「正規雇用者は非正規雇用者よりも良い待遇で働ける」という慣習が定着していました。賃金や福利厚生などの待遇で大きな差があったのです。

日本的経営とよばれる終身雇用や年功序列のメリットを享受できるのも正規雇用者に限られていました。

しかしいくつかの現場では待遇に差があるにもかかわらず、同じような労働条件・責任の重さ・業務量が課されています。

これでは非正規雇用者のモチベーションも上がらず、社会全体で考えるとマイナス面が大きくなる可能性があります。

同一労働同一賃金はこの不合理な格差を是正し、より活き活きと働ける労働環境にするためのものなのです。

同一労働同一賃金のメリット・デメリット

まずメリットとして挙げられるのは非正規雇用者のモチベーションが上がり、生産性の向上が期待できることです。

自らの仕事の価値が正規雇用者と同じように認められれば、モチベーションは上がるでしょう。そうすると企業の生産性向上につながり、雇用主のメリットとして跳ね返ってくることが期待できます。

しかし、場合によってはそのメリットはそのまま雇用主のデメリットになる可能性を含んでいます。

正規雇用者と同じ賃金を保証するということになれば、人件費の増大は避けられません。既に着手している大企業では膨大な費用計上がなされています。

必要となる職能要件と人事考課

モチベーション高く働く人が増えれば、雇用主はそれに見合った対価を払わなければなりません。

従業員ひとりひとりにしっかりと向き合うことが必要になります。

成果の出せない社員を放置しておくと、ムダに人件費が膨らむだけではなく組織全体にじわじわと影響を及ぼします。

同一労働同一賃金が施行される前に、会社にとっても従業員にとっても最適な職能要件の見直しをお勧めします。

キャリアアップ助成金の活用方法について

上に述べたように、人件費の増大は雇用主にとって悩ましい問題です。

「能力のある人材に育ってくれれば、しっかりとした賃金を支払うのに…」と頭を抱える雇用主は多いのではないでしょうか。

しかし人材育成にも費用がかかります。財政面で不安を抱える中小企業であればなおさらそのハードルは上がります。

そこで活用できるのが「キャリアアップ助成金」です。これは非正規雇用者の労働環境を改善しようとする企業を助ける制度です。

次回はこの「キャリアアップ助成金」の活用方法についてご紹介します!

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