みなさんこんにちは、人財開発部の川口です。

今週、いよいよ新卒採用が面接ステージに突入しました。ご応募いただいたみなさんの人生に関わる場面ですので、通常モードではない集中力を発揮しております。新しい仲間を迎えるのが楽しみですね!

 

そして、エルダー研修が行われました。総勢24名!様々な階層が混ざり合って楽しかったな〜。みなさんお疲れさまでした。

「いつでもできる」レベルの人が「教えることができる」にステップアップできます。エルダーの皆さんにとっても急成長の1年になりますように。

 

今日はエルダーを含め上司という役割の皆さんに向けて「上司の作法 基礎編」というテーマにしました。

ところで・・・あっという間に5月になりましたね。5月といえば「5月病」。上司の役割は「仕組みを作り、部下をモチベートし、主体的な行動を促し結果を出させることで育成する」ですが、5月病はまさに「モチベーションの低下」が原因と言われます。

 

ちなみに私は「モチベーション」という概念が自分には存在せず、上がったり下がったりという変動がほぼありません。理由は「それが一番効率的で楽だから」です。自分で設定したゴールに向かう過程なので効率的な方法を選んでいるというだけです。なので目標を先に定めるのは重要だな〜と思います。

上司であるあなたはまず仕組みを作り、次に「モチベート」をする必要があります。あなたの周囲に「最近モチベーションが下がってます」という人がいるとすれば、あなたの努力が足りないと捉えましょう。そのために「モチベーション」というものをしっかり理解してね。それではいってみよう!

 

 

まずこれです。

①目標設定理論

動機付けに何が影響するかという理論です。

■目標の困難度

簡単に達成できるような目標ではなく「頑張れば達成できる」という絶妙なレベル感を見定めましょう。よく観察して「これができるようになったな、よし、次の目標は少し高く設定しよう。」というようにレベルを変化させていきましょう。

 

■目標の具現性

指示が曖昧だったり漠然としている場合「よしがんばるぞ!」となりません。例えば「もっと笑顔で頑張って」とか「クオリティを高めて」いうような抽象的な指示では動機付けは難しいのです。「口角を15度上げて目尻を10度下げてみて。それが他者から見て笑顔と認識されるよ」という具体的な指示にしましょう。

 

■目標の受容

主体的な目標設定を促す、という意味です。まず指示の意図として「何のため、誰のためにやるのか」そして具体的なゴールについて合意する過程を踏むことは、相手に指示を出すときの最低限のマナーではないかと私は思います。エルダー研修でもここはやりましたね!ここ一番大事ですよ!

 

■フィードバック

これを忘れてはいけませんね。指示を出したのであれば出来栄えが良いのか悪いのか伝えるところまでがセットです。成果の水準が明確になればなるほど、主体的な目標設定がしやすくなります。フィードバックのバリエーションが「褒める」しかない方は、もっとよく観察して「出来栄えが自分から見て、また他者から見てどうか」について掘り下げてみてくださいね。

 

 

 

つづいてこちらです。

②職務特性理論

モチベーションの要因についての理論です。

 

■技能多様性

自分にしかできないスペシャリティを活かせていると感じるか?また自分の持つ多様な能力を活かせる仕事か?という事がモチベーションの要因になります。上司の作法としてはまず「スペシャリティ」を知っておくことが前提で、仕事に活かせているか気にかけておく必要があります。どんな仕事にでも活かせる場面はありますが、皆さんも経験ないですか?自分の得意なことや好きなことだったら、どこまでも集中力は続くし、勤務外でも楽しんで学べたりしますよね。そういうきっかけを与えるのもモチベートする材料になります。

 

■タスク完結性

仕事を依頼したのであれば、「考え、実行し、結果を見て、改善する」という相手のPDCAサイクルの途中で取り上げちゃったり、多くの口出ししたりしないことです。もちろんあまりにも明後日の方向に行っちゃってる時は軌道修正が必要ですが、その場合も手綱を本人が握っているという点を尊重してあげたほうが意欲は維持されます。言いたくなるのは分かりますが、考えさせるという労力をかけてあげましょう。

 

■タスク重要性

仕事そのものがいかに重要なものかを相手に伝えること。これは分かりやすいですね!「誰でもいいからやって〜」という仕事の依頼方法が最も意欲がわかないのです。この仕事がいかに重要で、なぜあなたではなければならないのか「わかるでしょ」と思うことほど、丁寧に説明することでより重要性を感じます。

 

■自律性

自分の熱量を自分で燃やして発揮できる状況を作ってあげること。上司にできることは阻害要因を排除して道を整えてあげることですね。そのためにも観察と正しい現状把握をサボらないことですよ。

 

■フィードバック

どの理論も最後にフィードバックが出てくる、ってことはそれだけ重要だよってことです。手応えが欲しいですよね。これは依頼者が直接ではなくても、例えばお客様から直接または間接的にフィードバックが届く仕組みを用意するなどが求められます。

 

 

ここからは知っておいたほうがいい知識です。

③欲求理論

動機のジャンルを3つに分けた理論です。実は私は「この3つじゃ足りないよな〜」という独自の考え方を持っています・・たとえ理論であっても疑い深い性格なのです(笑)

 

なので説明は省きますが、何が動機になるかは人それぞれですので、種類くらいは知っておくと良いでしょう。気をつけなければならないのは、親和動機(争いがとにかく嫌い)の強い人に「権力欲しいでしょ!」というと「は?何言ってんの?」と反感を買うこともあるよということです。部下を理解する方法として、これを見せて「何動機が強いと思う?」と聞いてみるのも良いですね。キャリア面談では色々な切り口で皆さんに聞いてますよ!

 

 

最後に・・・・

④二要因理論

以前「モチベーターになろう」の記事(http://jinzaikaihatsudo.com/モチベーターになろう!/)で触れた「外発的動機付け」と「内発的動機付け」のことです。

一言で言うと、給与や人間関係は、すぐに不満要素にはなるが、良いからといって「大きな動機付け」にはならないということです。一時的にはいいかもしれませんが、継続は難しい。なので相手のモチベーションを尊重するのであればいかに内発的動機付けをサポートできるか真剣に考えてあげること。それができる人が良い上司になりますよ!

 

上司の作法の基礎編はここまで。毎回2000文字で収めるように書いているのですが、今日はさすがにオーバーしちゃいました。

一言でまとめると「部下を輝かせるのが上司の任務」です!甘やかしましょうとか、遠慮しましょうという事ではないですよ。輝かせる過程の「磨く」という行為を真剣にやりましょう。サボらないという事ですね!

応用編はマネージャー職の数が倍になった時に、気が向いたら書きます〜

また来週〜

 

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