「叱る」の大切さ

 

みなさんこんにちは、

人財開発部の川口です。

 

お盆を過ぎると秋の気配が近づきますね・・

夏を満喫していない方、急いで〜!

 

 

キャリア面談が着々と進んでいます。

お一人お一人とじっくり向き合う貴重な時間。

私にとっては最高の機会です。

 

 

本日は本題の前に・・・

最近こんな出来事がありました。

 

 

A君はつい最近ある失敗をして、

大きく経験値を伸ばしました。

 

失敗直後に、

「カワグチノオシカリ(Level中の上)」

をプレゼントしたのですが・・・

せいぜいメラゾーマレベルです。通じない人ごめんなさい・・・

 

 

皆さんは「叱られる」事が好きですか?

多くの人は「嫌だ・・」と言うと思います。

こんな感じのイメージだからですよね!

これなら私も嫌ですね〜

 

 

では「叱る事」は得意ですか?

こちらもNOが多いですね。

 

私の「叱る」のイメージはこんな感じです。

(NO.2研修でお伝えした内容です)

 

怒る自分の為に、感情をぶつける

叱る相手の為に、冷静に具体的に伝える

 

 

叱るの目的は

「相手に気づきを与える」

なので、何も大声で怒鳴ったり、

怖い顔をしなくても、

極端な話笑顔でもいいし、

やさ〜しく説くだけでも、

相手が気づけばゴールなのですよ。

 

 

叱る側は叱る側で、

その内容や伝え方を考える為に、

相応のエネルギーが必要です。

しかもその後の行動を観察する必要があります。

 

そうです。

叱るの軸足は常に「相手」なのです。

 

 

今回メラゾーマをお見舞いしたA君。

挽回の機会が欲しい」と、

なかなか難易度の高い事を自ら申し出、

具体的な行動に移していました。

進化を確認できる事は何よりの喜びです!

 

 

「叱る」という行為は、

叱る側の正しいエネルギーと、

受け手の器が準備できている事が条件です。

A君はしっかり準備できていたから、

チャンスを掴んだ!という事ですね。

日頃から上司のエネルギーを、

真摯に受け止める経験を積んでいるな〜

と感じました。

 

 

 

そして・・先日キャリア面談で、

店舗にお邪魔した際再会したA君。

きっと気まずいだろうな〜と心配していたら、

「長時間でお疲れでしょうから・・」

とあるものを手渡してくれ・・・

 

 

 

こちらです。

なんとこちらは、

春先にその店舗にお邪魔した際、

無類の果実好きの私がスーパーで見つけ、

テンション急上昇で購入。

一人でこっそり飲んでいたジュースです。

 

A君はその時目撃した事を覚えていて、

全く同じものを探して来てくれたのです。

 

 

私は職務(半分趣味)で

キャリア面談を行っていますので、

差し入れを頂くなんて想定していませんし、

ましてや覚えていて探してくれるなんて!!

(しかもメラゾーマを食らった後に・・・)

 

はい。感動しました。

 

きっといつも周囲の人の事をよく観察して、

心遣いを形にしているのでしょうね!

 

 

 

さてここから本題です。

 

キャリア面談では、

「360度評価」を実施しています。

 

部下のいる方は耳が痛い話ですが、

叱れない上司(良い・悪いの評価がない)

とマイナス評価されるケースが多々ありました。

 

 

皆「叱られる」という響きは嫌ですが、

「評価」は欲しいものです。

日々これは正しいのか?と、

不安がつきまとっていれば尚更でしょう。

 

 

この3つの違いをご存知ですか?

 

「指摘」

相手がした悪いことそのものや、

その悪い事によってもたらされた悪影響などの

事実をただありのままに述べること

 

例:あなたが明日までに資料を提出しないでいると、全体の進捗が2日遅れます。

  会議において司会者であるあなたの声が小さいと、後ろの人に聞こえません。

 

「評価」

事実を述べた上で、客観的な良し悪しを判断する

またはそれを相手に告げること

例:明日資料がないと困ります。進捗が2日遅れて、お客様に迷惑がかかるからです。

  司会者の声が小さいのは望ましくありません。会議の進行に影響するからです。

 

「批判」

行動の良し悪しを主に感情で判断し、

それを相手に告げる(ぶつける)こと

例:明日までに資料が用意できないなんて、君は今まで何をしていたんですか。

  司会者の声が小さいですね。参加者に伝えようとする気がないんですね。

 

 

指摘は客観的な状況を伝えます。

自分で改善する力をつけるステージの人向けです。

 

お気付きの通り、

批判は「怒る」です。

ショックを与える事はできても、

生産性は無さそうですね。

 

 

叱るは「評価」に含まれます。

 

まだ手探りで自信がないステージだったり、

もっと成長したい!という人にとって、

「評価」必要不可欠であるという事です。

 

 

「じゃあ今日から早速評価しよう!!」

と思っても、そう簡単にはいきません。

 

 

ここで本日の豆知識。

ロサダライン」の登場です。

 

心理学者・ビジネスコンサルタントである

マルシャル・ロサダが発見した法則で、

褒めると叱るの割合が

【3:1】

を越えるとチームは活性化し成果を出す。

というものです。

褒めてばかりでも、叱ってばかりでも、

成果が出ないのです。

 

相手の為に一つ叱る(気づきを与える)

という目的を果たすには、

3倍”の「褒める」

(≒ポジティブなコミュニケーション)が必要

という計算になります。

 

とある工場のケースでは、

褒めると叱るの割合が、

「3.56:1」

にまで向上したところ・・・

業績が“40%”改善された

というデータがあります。

 

 

まとめると

 

部下育成は上司の職務

「評価(叱る)」は必須である。

 

■叱る評価の目的は相手の気づき

 相手が評価を受け止める土台の為に、

 3倍のポジティブなコミュニケーション(褒める)

 が必要であるということです。

 

 

ポジティブなコミュニケーション、

あなたの周囲にはありますか?

この続きは9月のアカデミーで!

 

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